Rupture conventionnelle : pas si simple !

La rupture conventionnelle qui connaît un très grand succès, mérite qu’on en rappelle son encadrement puisqu’elle n’empêche pas un recours juridictionnel de la part du salarié.

Comment côté employeur, la sécuriser au mieux, en tenant compte du fait qu’il s’agit d’une rupture d’un commun accord ?

– Avoir une vision claire de la situation avant de consentir à une rupture conventionnelle

L’employeur qui n’a aucune obligation légale de consentir à une rupture conventionnelle, doit en amont avoir une photographie claire de la situation, afin d’éviter un risque de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il doit notamment veiller à ce que la convention de rupture conventionnelle soit conclue en l’absence de litige préexistant avec le salarié (Cf. CPH Rambouillet 18/11/2010, n°10/00042 : Décision qui a requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rendue dans une espèce où peu de temps avant la conclusion de la rupture conventionnelle, deux avertissements avaient été adressés au salarié).

Caractérisent un contexte conflictuel, des courriers émanant du salarié ou de l’employeur faisant état de diverses récriminations (salarié), d’avertissements, convocation à entretien préalable à licenciement (employeur). Dans une telle situation conflictuelle, il est préférable de privilégier d’autres mécanismes.

A noter qu’une clause de renonciation à toute action ultérieure, insérée dans une convention de rupture conventionnelle, ne peut être valablement prévue dans une convention de rupture et est déclarée non écrite (Cf. CA Chambéry, Ch. Soc., 24 mai 2011, n°10/02198).

– Prévoir une convention séparée, annexée au formulaire imposé par l’administration

La sécurité juridique de la rupture conventionnelle sera d’autant plus renforcée, que des informations seront données permettant de justifier de la liberté du consentement de chacune des parties, au titre du droit individuel à la formation (DIF), de l’obligation de non-concurrence, du sort des éventuels avantages en nature, de la confidentialité de la rupture, de l’éventuel aménagement d’un « out placement ».

Sur un plan formel, ces informations pourront figurer dans une convention séparée, établie sur papier libre, annexée au formulaire CERFA exigé par l’administration.

ATTENTION : Nouveaux formulaires

Un arrêté du 8 Février 2012 vient de fixer les nouveaux formulaires à utiliser pour une demande d’homologation en cas de rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, y compris d’un salarié protégé (Cerfa 14598* et 14599*01).