Mois : octobre 2015

De plus en plus, les réclamations des salariés en matière d’heures supplémentaires s’accompagnent de demandes en reconnaissance de travail dissimulé, comme l’illustre cet arrêt du 17 septembre 2015.

Pour rappel, la Cour de cassation considère que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc. 29 juin 2005, n°04-40.758 et Cass. soc. 12 janvier 2011, n°09-41.139).

De même, en cas de convention de forfait jours illicite, la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’intervient que si ce dernier a volontairement cherché à dissimuler les heures de travail réellement effectuées (Cass. soc. 16 juin 2015, n°14-16.953).

L’arrêt du 17 septembre 2015 (Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578) s’inscrit dans la tendance jurisprudentielle établie par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse chez un fleuriste, reprochait divers manquements à ce dernier, dont le non-paiement d’heures supplémentaires, en ce que l’employeur opérait une compensation systématique entre des fournitures à prix réduit et les sommes dues pour heures supplémentaires.

Selon la salariée, la compensation opérée induisait que l’employeur avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires réalisées, ce qui établissait le caractère intentionnel de l’infraction.

Elle réclamait ainsi devant la juridiction prud’homale, outre la reconnaissance de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire pour travail dissimulé en se fondant sur l’article L8223-1 du Code du travail.

Cependant, la cour d’appel a relevé que l’élément intentionnel, nécessaire à la reconnaissance du travail dissimulé, faisait défaut dans la mesure où il n’était pas démontré que l’employeur ait agi sciemment pour échapper à ses obligations.

La Cour de cassation confirme la décision rendue par les juges du fond, reconnaissant alors le pouvoir souverain dont disposent ces derniers pour apprécier le caractère intentionnel ou non du travail dissimulé. Elle a donc rejeté le pourvoi de la salariée.

Il ressort également de cet arrêt que si les demandes en paiement d’heures supplémentaires, couplées à celles tendant à la reconnaissance de travail dissimulé semblent être complémentaires, elles doivent cependant être traitées distinctement. En effet, la qualification de travail dissimulé ne peut être automatiquement retenue en raison d’un simple défaut de rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

La conclusion d’une rupture conventionnelle implique un consentement libre et éclairé de la part du salarié et de l’employeur. L’accord signé sous la contrainte par un salarié est susceptible d’être invalidé et de donner lieu à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, la Cour de cassation considère que si l’existence d’un différend entre les parties lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle « n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention de rupture », c’est uniquement en l’absence de vice du consentement du salarié (Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942 ; Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865).

Par un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. soc. 16 septembre 2015, n°14-13.830), la Cour de cassation a rappelé que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier l’existence d’un vice du consentement.

Dans cette affaire, l’employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle, ce qui avait donné lieu à en entretien. Suite à cet entretien, au cours duquel aucun accord n’avait été signé entre les parties, le salarié a reçu plusieurs lettres d’avertissement ainsi qu’une lettre de convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire.

A réception de la lettre de convocation, le salarié a signé une rupture conventionnelle, alors même que le montant de l’indemnité de départ avait été diminué de moitié par rapport aux pourparlers initiaux. Le salarié a alors saisi les juges aux fins d’invalider ladite convention qu’il indiquait avoir signée sous la contrainte.

Confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur au motif que l’appréciation de l’existence d’un vice du consentement relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui avaient en l’espèce caractérisé un vice du consentement dans la mesure où le salarié n’avait d’autre alternative que d’accepter la rupture conventionnelle ou d’être licencié.

Ainsi, l’employeur désireux de recourir à une rupture conventionnelle dans un contexte litigieux, doit être très vigilant quant aux circonstances entourant la mise en place d’une rupture conventionnelle.

Actuellement, les entreprises dépourvues de délégué syndical ne peuvent conclure d’accords collectifs qu’en suivant un processus dissuasif.

Avec la loi Rebsamen, on note un regain de liberté dans la négociation d’accords collectifs avec des élus mandatés dans la mesure où les possibilités de négociation ne sont plus uniquement réservées aux entreprises de moins de 200 salariés.

(i) En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, un accord collectif peut être conclu :

• Avec les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ;

• Le cas échéant, avec les délégués du personnel.

Plus encore, la loi Rebsamen n’exige pas que les élus conviés à l’accord soient titulaires.

Par conséquent, des élus suppléants pourraient conclure un tel accord.

(ii) Désormais, il est possible de conclure un accord collectif avec les délégués du personnel.

Toutefois, cette possibilité, lorsque les élus ne sont pas mandatés reste étroitement encadrée.

En effet, « en l’absence de représentants élu du personnel mandaté, les représentants élus titulaires du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance commune visée, ou à défaut, les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, peuvent négocier et conclure les accords collectifs de travail » (L2232-22 al1 C. tr.).

Cependant, contrairement aux règles applicables aux élus mandatés, l’accord collectif ne peut être conclu par des élus suppléants : seuls les élus titulaires y sont habilités.

La négociation ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des modalités d’information et de consultation du CE dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, ce qui signifie que les thèmes de la négociation sont limités.

Concernant la validité de cet accord conclu par un élu non mandaté, celle-ci est subordonnée à la satisfaction de 2 conditions :

• « La signature de l’accord par des représentants élus titulaires du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance commune visée, ou à défaut, les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles » (L2232-22 al3 C. tr.) ;

• L’approbation par la commission paritaire de branche.

En cas de non-respect d’une de ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.

Modifications relatives à la délégation unique du personnel

Existant déjà au sein des entreprises de moins de 200 salariés, la délégation unique du personnel voit son champ d’application élargi et ses modalités de fonctionnement simplifiées par l’article 13 de la loi Rebsamen.

(i) Désormais, en deçà de 300 salariés, l’employeur pourra, à son initiative, regrouper les différentes institutions représentatives du personnel, telles que les membres du CHSCT, dans la délégation unique du personnel (DUP). Il est possible d’instaurer cette DUP à l’occasion de la constitution des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT ou encore au moment du renouvellement d’une de ces institutions.

(ii) La durée du mandat des membres du comité d’entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel, pourra être réduite dans la limite de 2 ans afin d’aligner la date d’échéance des différents mandats avec la date de mise en place de la délégation unique du personnel.

(iii) Malgré l’instauration d’une délégation unique du personnel, l’article L2326-3 modifié du Code du travail, dispose que : « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » ainsi que « leurs règles de fonctionnement respectives », sous réserve de certains aménagements.

Par exemple, le rythme des réunions de la DUP s’allège, passant d’une fois par mois, à une fois tous les deux mois. De même, un ordre du jour commun de chaque réunion est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire de la DUP et communiqué aux autres membres au moins 8 jours à l’avance.

Si la grande majorité de ces dispositions est applicable depuis le 19 août dernier, certaines devront être précisées par décret et notamment le nombre de délégués du personnel constituant la délégation unique.

Les contrats à durée déterminée et les contrats de mission peuvent être renouvelés deux fois

Avant la loi Rebsamen, les contrats à durée déterminée ainsi que les contrats de mission pouvaient être renouvelés, mais une seule fois seulement, par avenant transmis au salarié, et sous réserve que ce renouvellement n’ait pas pour effet de porter la durée maximale du contrat à plus de 18 mois.

Désormais, l’article 55 de la loi porte la possibilité de renouvellement à deux fois (article 1243-13 et 1251-35 C. tr.) et modifie le Code du travail de la manière suivante :

Ces dispositions s’appliquent aux contrats à durée déterminée ou de mission conclus dès le 19 août 2015 mais aussi aux contrats en cours. Ainsi, si des contrats sont en cours à compter du jour suivant la publication de la loi, soit le 19 août, ils pourront être renouvelés à nouveau, sauf si le premier renouvellement a déjà eu pour effet de porter la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale autorisée.

La loi Macron conditionne la mise en place d’un régime de participation à un effectif d’au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (cette disposition est applicable dès l’entrée en vigueur de la loi, soit le 8 août 2015).

Pour les entreprises bénéficiant d’un accord d’intéressement, atteignant ou franchissant le seuil de 50 salariés, l’obligation de mettre en place une participation ne s’appliquera qu’à partir du 3e exercice clos suivant le franchissement de ce seuil.

Actuellement, lorsqu’un salarié bénéficie d’un intéressement, celui-ci lui est versé même en cas d’absence de réponse sous 15 jours. Or, à compter du 1er janvier 2016, ces sommes seront directement placées sur un plan d’épargne à défaut de réponse du salarié sur l’affectation des sommes.

Quant au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), la loi Macron a procédé à la suppression de la contribution spécifique au fonds de solidarité vieillesse de 8,2 % à la charge de l’employeur sur l’abondement dépassant 2 300 euros par an et par salarié.

Ces nouvelles règles sont applicables aux droits à intéressement et participation des salariés attribués au titre des exercices clos après la publication de la loi. Elles devront donc majoritairement s’appliquer en 2016.

Les entreprises tenues d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourront fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements par accord collectif ou par document unilatéral.

Dans ce dernier cas, le périmètre ne pourra être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements concernés par lesdits licenciements.

Les « petits » licenciements collectifs, soit les licenciements de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, ne sont plus soumis à l’obligation d’information préalable de l’administration.

De plus, concernant les possibilités de reclassement à l’étranger, il appartient désormais aux salariés dont le licenciement est envisagé, de demander à leur employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements du Groupe auquel appartient l’entreprise, situés à l’étranger.

Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées dès la publication de la loi.