Thomas RICARD est intervenu à l’occasion de la PEOPIL Young Lawyers Conference qui s’est tenue à Malaga (Espagne) le 24 mars. Il est intervenu dans le cadre du panel : « cross-border claims : over view of the different legal systems ».
Mois : mars 2017
Séminaire du 16 mars 2017 : Le « Paquet marques », évolution importante dans le cadre juridique de la marque
Le 16 mars 2017 s’est tenu un séminaire sur l’actualité du Droit des Marques sur le thème : « Le nouveau cadre juridique de la marque : Regards croisés sur les changements et les lacunes du Paquet Marques ».
Maître Karsenty-Ricard, Présidente de la Commission Propriété Intellectuelle était accompagnée d’experts en droit des marques. Les regards croisés de Magistrat, professeur de droit, juriste d’entreprise, avocat et conseil en propriété intellectuelle ont permis des échanges très enrichissants.
Animés par des interactions entre intervenants et participants, le séminaire a été l’occasion de revenir sur les principaux changements induits par les nouveaux textes communautaires et a permis de mettre en évidence quelques questions importantes qui devront être prises en compte dans le cadre de la transposition de ces textes dans le droit français.
Ces travaux de transposition donneront certainement lieu à des prises de position d’ICC France auprès des Pouvoirs Publics.
Enfin, ont été évoqués les incertitudes liées au Brexit sur la protection des titulaires de marques déposées en Grande-Bretagne.
Le défaut d’entretien préalable à la rupture conventionnelle la rend nulle (Cass. Soc., 1 décembre 2016 n° 15-21.609)
La Cour de cassation rappelle, dans sa décision, qu’il appartient à celui qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle pour défaut d’entretien prévu à l’article L1237-12 du Code du travail d’en établir la réalité.
En l’espèce, le salarié a signé une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens et celle-ci a été homologuée par l’administration. Le salarié a demandé la nullité de la convention et la Cour d’appel a fait droit à sa demande en retenant que l’employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable attestant de la réalité de la tenue des entretiens.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel car il appartient au salarié se prévalant de la nullité de la convention d’apporter la preuve du défaut d’entretien. A travers l’imputabilité de la charge de la preuve, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel le défaut d’entretien préalable rend la rupture conventionnelle nulle.
126. Forfait-jours (Cass. Soc., 25 janvier 2017, n°15-21.950)
La loi Travail du 8 août 2016 a sécurisé les conventions individuelles de forfait-jours, y compris lorsqu’elles reposent sur une Convention collective précédemment invalidée par la jurisprudence, sous réserve de respecter certaines conditions (voir notre Newsletter Social de septembre 2016).
Cependant, cela n’empêche pas le salarié de soulever la nullité de la convention de forfait-jours et de solliciter en conséquence un rappel d’heures supplémentaires se rapportant à une période précédant l’entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2017 en octroyant à un salarié en forfait-jours le paiement d’heures supplémentaires, notamment pour non-respect des règles relatives au repos et absence d’entretien annuel sur la charge de travail.
La solution serait la même pour une période postérieure à l’entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail si l’employeur ne respecte pas les garanties mises en place par la loi Travail.
Rappel du nouveau régime des congés payés depuis la réforme du 8 août 2016
La réforme du droit du travail du 8 aout 2016 distingue désormais les dispositions d’ordre public et celles pouvant faire l’objet d’une négociation.
a. Dispositions d’ordre public
La durée légale de congés payés est toujours égale à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Cependant désormais, le salarié parent doit pouvoir bénéficier de congés payés supplémentaires de deux jours par enfant à charge, ce qui, cumulé avec les congés payés, ne peut excéder 30 jours ouvrables sur la période de référence (L 3141-8 Code du travail).
Les congés payés peuvent dorénavant être pris dès l’embauche et le salarié n’a plus à attendre l’ouverture de ses droits. Les congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peuvent pas dépasser 24 jours ouvrables. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris de manière continue.
Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail, l’indemnité de congés payés est due, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.
b. Dispositions pouvant faire l’objet de négociations
Les dispositions relatives à la prise des congés payés sont négociables par accord collectif d’entreprise ou convention collective. A défaut de négociation ou d’accord collectif, le législateur a prévu certaines modalités :
- A défaut d’accord fixant la période de référence d’acquisition des congés payés, la période de référence reste fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
- L’article L3141-10 du Code du travail introduit dans le champ de négociation collective la possibilité de majorer la durée du temps des congés payés en fonction de l‘âge, de l’ancienneté et du handicap éventuel.
- L’Accord collectif fixe la période de prise des congés payés, l’ordre des départs et le délai que doit respecter l’employeur s’il veut modifier l’ordre et la date des départs. À défaut d’accord, ces modalités sont définies par l’employeur après avis du CE ou des délégués du personnel.
- Ce n’est qu’à défaut d’accord que la période de 12 jours continue doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre : elle ouvre droit à des jours supplémentaires si elle est prise en dehors de cette période.
- L’accord peut prévoir que les congés payés peuvent faire l’objet de reports : ces reports peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congé a débuté. Ce report ne doit pas majorer les seuils annuels.
Suppression de la visite médicale à l’embauche (L 4624-1 Code du travail)
A compter du 1er janvier 2017, la visite médicale à l’embauche et la visite médicale systématique ayant lieux tous les deux ans sont supprimées. La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention qui se déroule après l’embauche. Cette visite n’a plus pour objectif de vérifier l’aptitude du salarié à son poste. Elle doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise effective du poste.
Il est possible de dispenser le salarié de la visite sous réserve du respect de conditions qui sont cumulatives (R 4624-15 du Code du travail).
Le salarié bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l’âge et des risques liés au poste. Cette périodicité ne peut excéder 5 ans.
Précisions sur l’obligation de dénonciation des infractions routières
A compter du 1er janvier 2017, le nouvel article L. 121-6 du Code de la route impose aux employeurs l’obligation de communiquer dans un délai de 45 jours l’identité du salarié qui a commis une infraction routière avec un véhicule de l’entreprise, sous peine d’amende (voir notre Newsletter Social de décembre 2016).
Un arrêté du 15 décembre 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2017, en définit les modalités d’application (articles A. 121-1 à A. 121-3 du Code de la route), à savoir :
- Informations à communiquer : identité, adresse et référence du permis de conduire du salarié qui était présumé conduire le véhicule, ou éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de force majeure ;
- Modalités de communication (LRAR ou en ligne sur http://www.antai.fr).
L’arrêté précise également que toute fausse déclaration expose l’employeur à des poursuites pénales.
Enfin, le décret n°2016-1955 du 28 décembre 2016 fixe la liste des infractions concernées.