Mois : octobre 2018

La loi Avenir Professionnel insère dans le Code du travail un nouveau chapitre consacré à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, prévoyant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Ainsi, d’une part, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 nouveau du Code du travail).

D’autre part, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur sera tenu de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront définies par décret (article L. 1142-8 du Code du travail).

En outre, un décret fixera le niveau en deçà duquel l’employeur devra tous les quatre ans, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, engager avec les syndicats représentatifs une négociation portant sur les mesures de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures financières de rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, elles seront déterminées par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique (article L. 1142-9 du Code du travail).

Si les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise disposera d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière dont le montant fixé par l’autorité administrative ne pourra excéder 1% des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai (article L. 1142-10 du Code du travail).

La loi Avenir Professionnel complète également le dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• Les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des interlocuteurs, dont la liste sera publiée par décret, devront être portées à la connaissance des salariés sur le lieu de travail (article L. 1153-5 du Code du travail) ;
• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail) ;
• Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un référent chargé d’orienter et informer les salariés en matière de contre le lutte harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Enfin, la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, entrée en vigueur le 6 août 2018, a complété l’article 222-33 du Code pénal afin d’étendre la définition du harcèlement moral aux comportements à connotation sexiste. Cet article doit faire l’objet d’une information des salariés sur le lieu de travail, et l’affichage doit être mis à jour (article L. 1153-5 du Code du travail).

A une époque où la technologie joue un rôle central dans les rapports entre individus, la question se pose de savoir comment la liberté d’expression des salariés peut être conciliée avec l’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux comme moyens d’expression.

En principe, les salariés sont libres de s’exprimer tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci. Cela étant, tout abus de cette liberté peut faire l’objet d’une sanction par l’employeur et peut conduire au licenciement du salarié. Une jurisprudence constante considère qu’il y a abus lorsque le salarié tient des propos injurieux, diffamatoires, malveillants ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou de ses collègues (Cass. Soc., 28 avril 1994, n° 92-43.917 ; Cass. Soc., 25 juin 2002, n°00-44.001 ; Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-26.098).

Les contours et les limites de la liberté d’expression deviennent plus difficiles à définir lorsque les salariés s’expriment sur les réseaux sociaux, tels que Facebook. Par trois arrêts rendus en 2018, la jurisprudence a confirmé sa position sur la question en appliquant le critère du caractère privé ou public des propos exprimés.

Tant que les propos tenus par le salarié au sujet de l’entreprise sur un réseau social restent « privés », ils ne peuvent pas être reprochés par l’employeur, et ce indépendamment de leur teneur.

Sur ce point, la Cour de Cassation a confirmé la Cour d’appel de Paris en considérant que les propos tenus par un salarié sur Facebook, mais accessibles exclusivement à des personnes agréées par le titulaire du compte et peu nombreuses (en l’espèce 14 personnes), sont privés de sorte qu’ils ne justifient pas un licenciement, et encore moins une faute grave (Cass. Soc., 12 septembre 2018, n°16-11690).

En revanche, lorsque les propos malveillants ou injurieux des salariés sont publics, l’employeur peut les sanctionner. A cet égard, la Cour de Cassation a considéré que le message excessif, déloyal et malveillant à l’égard de l’employeur publié par un salarié sur un site internet accessible à tout public constitue un abus de la liberté d’expression et justifie un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 11 avril 2018, n°16-18590).

De même, la Cour d’appel de Toulouse a jugé que le fait pour un salarié de laisser sa session Facebook volontairement ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise et de rendre ainsi ses conversations visibles des autres salariés, rend celles-ci publiques et donc sanctionnables (Cour d’appel de Toulouse, 2 février 2018, n°16/04882).

Il ressort de ces trois arrêts que la frontière entre le public et le privé est à rechercher dans le périmètre de diffusion des informations du salarié (accessibilité, éventail de personnes destinataires des propos, paramétrage des comptes sur les réseaux sociaux, etc.). Seules les injures à caractère public peuvent être sanctionnées.

Nous rappelons qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve du caractère public des propos dont il se prévaut. Il est donc recommandé de s’assurer du caractère public des propos tenus par un salariés sur un réseau social avant de le sanctionner, au risque de voir annuler la sanction ou que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite loi « Avenir Professionnel ») adoptée dans le prolongement de la réforme du Code du travail de septembre 2017 et entrée en vigueur le 7 septembre 2018, a opéré une refonte du régime de la formation, en plaçant la valorisation et le développement des compétences des salariés, notamment des personnes handicapées et des jeunes, au centre du processus. Ainsi, la loi vise à encourager le recours à l’apprentissage et à en faire un pilier de la formation (limite d’âge repoussée, conclusion et rupture du contrat simplifié, durée du travail aménagée, etc.).

Cette loi réforme également en profondeur la formation professionnelle continue. Les nouvelles dispositions doivent être précisées par une série de décrets d’application, dont les premiers projets sont en cours d’adoption pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2019.

Cette réforme est l’occasion de revenir sur les principes généraux de la formation professionnelle continue, avant d’évoquer les principales nouveautés apportées par la loi « Avenir Professionnel ».

Principes généraux de la formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale (article L. 6311-1 du Code du travail).

L’employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue, selon deux modalités principales :

• Versements de contributions à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Toutes les entreprises doivent verser à l’OPCA, organisme chargé de collecter les contributions financières de l’employeur en matière de formation professionnelle, des contributions dont le taux varie en fonction de leur effectif (0,55% du montant des rémunérations versées pendant l’année pour les entreprises de moins de 11 salariés, et 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus).

• Prise en charge de formations pour ses salariés . Pour remplir son obligation en matière de formation (article L. 6321-1 du Code du travail), l’employeur peut également être amené à financer des formations ayant pour but l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, le développement des compétences et la lutte contre l’illettrisme. Depuis la suppression en 2014 de l’obligation pour les entreprises d’au moins 10 salariés de consacrer annuellement 0,9 % de leur masse salariale pour financier des actions de formation, l’employeur détermine librement le budget des formations qu’il organise à ce titre.

La formation professionnelle continue peut ainsi être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise qui devient le « Plan de Développement des Compétences », mais aussi à l’initiative du salarié, dans le cadre du Compte personnel de formation (« CPF », voir ci-après), qui a substitué le Droit individuel à la formation (« DIF ») depuis 2015.

Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur employeur, destiné à envisager leurs perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui pourraient y contribuer.

Principales nouveautés de la loi Avenir Professionnel

• La loi Avenir Professionnel définit la formation professionnelle « comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Cette notion générale se substitue à la liste des 15 catégories d’actions de formation dont pouvaient bénéficier les salariés dans le cadre de la formation professionnelle continue, ce qui apporte plus de flexibilité dans le choix des formations, qui peuvent désormais se dérouler en tout ou partie à distance ou dans le cadre d’une formation réalisée en situation de travail (FEST) par exemple (article L. 6313-2 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019).

• Le « Plan de Développement des Compétences » remplace le « plan de formation » (article L. 6312-1 du Code du travail). Ce document, établi par l’employeur, recense l’ensemble des actions de formation organisées à son initiative au bénéfice du personnel de l’entreprise. Contrairement au plan de formation, le plan de développement des compétences ne devra plus nécessairement distinguer les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi d’une part, et les actions de développement des compétences d’autre part.

Le régime est donc unifié et toutes les formations seront désormais considérées, sans distinction, comme du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération, à l’exception des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail (articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du Code du travail dans leur version à venir au 1er janvier 2019).

• Le Compte Personnel de Formation jusque-là alimenté en heures, sera désormais crédité en euros. Un décret d’application devra préciser le montant du crédit annuel de formation ainsi que les modalités de conversion des heures déjà inscrites.

De plus, les salariés à mi-temps bénéficieront désormais du même crédit annuel que les salariés à temps plein. Seuls les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps acquerront des crédits au prorata. Certaines catégories de salariés bénéficieront à l’inverse d’un crédit annuel majoré (salariés non qualifiés, travailleurs handicapés). Enfin, des modalités d’alimentation plus favorables du CPF pourront être prévues par accord collectif.

L’accord de l’employeur sur la formation réalisée sur le temps de travail ne sera plus nécessaire. Seule une autorisation d’absence devra être demandée et l’absence de réponse de l’employeur dans un délai qui sera fixé par décret vaudra acceptation (article L. 6323-17 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019).

En outre, à l’ère de la digitalisation, la loi prévoit la possibilité pour le salarié de gérer son compte personnel de formation de manière dématérialisée, via une application mobile qui lui permettra notamment de prendre connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et d’obtenir des informations sur les formations éligibles. Cette application mobile permettra également d’assurer la prise en charge des actions de formation, de l’inscription jusqu’au paiement des organismes de formation et devrait être disponible courant 2019.

• Le mécanisme du Congé Individuel de Formation qui permettait au salarié de s’absenter afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir, est supprimé au profit du Projet de Transition Professionnelle, nouvelle modalité de mobilisation du Compte personnel de formation, dont les modalités de prise en charge financière seront précisées par décret.

La loi Avenir Professionnel marque également la suppression du congé pour bilan de compétence, du congé de formation pour les salariés de moins de 25 ans ainsi que du congé d’enseignement et de recherche.

• Les OPCA sont remplacés par les « Opérateurs de Compétence » (OPCO), qui conserveront leur compétence dans les entreprises de moins de 50 salariés, notamment en matière de prise en charge et de gestion des fonds. En revanche, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ces compétences seront désormais dévolues à l’employeur. L’objectif affiché est de rendre la formation plus accessible en réduisant le rôle d’intermédiaire des OPCO. De plus, les contributions seront à terme recouvrées par les URSSAF et non plus par les OPCO. Des décrets à paraître détermineront les modalités de ces nouvelles dispositions.

Les décrets d’application devant préciser ces nouvelles dispositions devraient être publiés, selon un échéancier de mise en application de la loi qui vient d’être publié, dès novembre 2018.

A noter que la loi « Avenir Professionnel » contient également des dispositions en matière d’emploi précaires, en intégrant notamment au Code du travail le « CDI intérimaire » (CDII), en expérimentation depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015. Ce nouveau type de contrat de travail permet à une entreprise de travail temporaire de conclure, pour l’exécution de missions successives, un CDI avec le salarié.

Il y aura, en 2019, 9 jours fériés tombant un jour travaillé pour les entreprises dans lesquelles les jours ouvrés sont du lundi au vendredi. En conséquence, après déduction des 25 jours de congés payés, des 104 samedis et dimanches et des jours fériés tombant un jour travaillé, les salariés ayant un forfait jours de 218 jours par an bénéficieront de 9 jours de repos complémentaires et les salariés ayant un forfait jours de 214 jours bénéficieront de 13 jours de repos complémentaire.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a rendu obligatoire la publication des accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017. Le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs en a précisé les modalités : les accords doivent désormais être déposés en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Cette dématérialisation se substitue à l’envoi, par email et version papier du dossier à la DIRECCTE ou à la Direction générale du travail. Le dépôt électronique concerne les conventions et accords conclus à compter du 1er septembre 2017.