Mois : juin 2014

Depuis le 1er juin 2014, le plafond de la portabilité de la complémentaire santé est porté de 9 mois à 12 mois pour toutes les entreprises ayant une complémentaire santé, le financement de ce dispositif étant devenu entièrement gratuit pour le salarié (art. L911-8 du Code de la sécurité sociale modifié par la loi 2013-504 du 14 juin 2013).

Le certificat de travail doit donc être adapté depuis cette date et signaler le maintien des garanties « frais de santé ». De plus, l’entreprise doit informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.

Ces modalités seront applicables à la portabilité de la prévoyance à compter du 1er juin 2015.

Les contributions patronales aux régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale, dans une limite fixée par décret, si les garanties revêtent un caractère obligatoire et collectif (art. L242-1 du Code de la sécurité sociale), à savoir :

– Contrat applicable à l’ensemble des salariés ou à une partie des salariés appartenant à l’une des catégories « objectives » définies par le décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 ;
– Adhésion obligatoire du salarié au dispositif, sauf dispenses prévues par le décret précité.

Le régime transitoire mis en place pour l’application de cette mesure prend fin le 30 juin 2014. A partir du 1er juillet 2014, les garanties devront être conformes à la nouvelle réglementation pour pouvoir bénéficier de
l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale.

Les salariées bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant leur congé maternité, qui se poursuit pendant quatre semaines suivant l’expiration du congé maternité (art. L1225-4 du Code du travail).

Lorsqu’une salariée pose des congés payés immédiatement après son congé maternité, ce qui est relativement fréquent, la période de protection de quatre semaines est-elle reportée à la date de reprise effective du travail ?

La Cour de cassation s’est prononcée sur cette question pour la première fois dans un arrêt en date du 30 avril 2014 (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-12.321), en jugeant que « la période de protection de quatre semaines
suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».

Les juges devront néanmoins préciser la portée de cet arrêt, notamment sur le point de savoir si la solution est transposable à d’autres périodes d’absence (congé parental, arrêt maladie, etc.).

Dans notre newsletter de février 2014, nous vous annoncions la nécessité de mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de plus de 300 salariés et le 14 juin 2015 pour celles de moins de 300 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés n’étant pas
soumises à cette mesure.

Une circulaire de la Direction Générale du Travail (DGT) du 18 mars 2014 est venue préciser le contenu et les modalités de mise en place de cette BDES.

Précision sur l’application des délais de mise en place de la BDES

Le délai du 14 juin (2014 ou 2015) ne concerne que la mise à disposition sur la BDES des seules informations concernant les orientations stratégiques (données chiffrées relatives à la marche de l’entreprise pour les années N, N+1, +2 et +3), les informations transmises de manière récurrente au CE ne devant être mises à disposition sur la BDES que fin décembre 2016.

Modalités d’accès et de consultation de la BDES

Aux termes de l’article R.2323-1-6 du Code du travail, ces modalités sont fixées par l’employeur.

La DGT recommande néanmoins de privilégier la voie de l’accord d’entreprise ou de groupe.

La BDES doit être mise en place au seul niveau de l’entreprise, aucune disposition ne l’imposant au niveau de l’établissement.

En revanche, s’agissant de l’Unité économique et sociale, dès lors que la mise en place du Comité d’entreprise est obligatoire, l’employeur doit aussi instituer une BDES propre à l’UES.

Rien n’empêche en outre la mise en place d’une BDES au niveau du groupe, dont les modalités seraient définies par convention ou accord de groupe.

Accès, contenu, confidentialité et mise à jour

Qui sont les personnes ayant accès à la BDES ? Le Comité d’entreprise (ou à défaut la Délégation Unique du Personnel, DUP), les délégués syndicaux et les membres du CHSCT (art L. 2323-7-2).

Quelles sont les modalités d’accès  ? L’employeur n’est pas tenu de garantir un accès 24h sur 24, 7 jours sur 7, et à distance, la consultation de la BDES pouvant être limitée par l’accès exclusivement à partir des ordinateurs de l’entreprise ou imposant de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

La mise à jour de la BDES : Deux sortes d’informations sont transmises au Conseil d’Entreprise par le biais de la BDES : les informations sur l’orientation stratégique de l’entreprise et les informations transmises de manière récurrente au CE (cf. newsletter de février 2014).

L’employeur est tenu de mettre à jour la BDES dans le respect les délais légaux propres à chaque information transmise de manière récurrente (R.2323-1-9 du Code du travail).

La circulaire donne une grande importance à cette mise à jour, puisqu’elle permet aux informations transmises de manière récurrente de valoir communication aux membres du CE, cet effet ne visant ni les informations ponctuelles, ni celles destinées aux autres IRP (délégués syndicaux et CHSCT).

La confidentialité des informations de la BDES  : Certaines informations mises à disposition sur la BDES peuvent revêtir un caractère confidentiel, notamment celles relatives à la marche de l’entreprise et aux orientations stratégiques sur les années N+1, +2, +3.

Convention Collective SYNTEC  

Avec la signature de l’avenant du 1er avril 2014, non étendu, les partenaires sociaux sont revenus sur la convention de forfait prévue par la CC SYNTEC, après l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 ayant invalidé les dispositions applicables en la matière.

Les nouvelles dispositions sont applicables dans les 6 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel. Par exception, l’avenant est directement applicable aux entreprises dépourvues d’accord ou dépourvues de DS et d’IRP.

Les innovations plus importantes concernent :

– Temps de travail de 218 jours / an, journée de solidarité incluse (art. 4.3) ;
– Obligation de déconnexion des outils de communication à distance, afin de garantir le respect de la durée maximale de la journée de travail, fixée à 13 heures (art. 4.8.1). Les salariés seront donc obligés de renoncer aux outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise (e-mail,
téléphone, intranet et similaire).
– Mise en place d’un outil de suivi du temps de travail et du temps de repos (art. 4.8.1) ;
– Obligation de garantir au moins 2 entretiens individuels par an. Rappelons que l’article L.3121-46 du Code du travail n’en prévoit un seul.

Il est fort à parier que toutes les CC ayant vu leur convention de forfait invalidée par la Cour de Cassation suivront le même chemin dans un avenir proche.

Rappelons qu’à ce jour, seule la CC Métallurgie a passé l’examen avec succès ; celles de la chimie et du commerce de gros ayant été censurées. A cette liste est venue se rajouter dernièrement celle des
experts comptables.

CC Cabinets d’experts comptables

Deux arrêts de la Cour de Cassation du 14 mai 2014 ont prononcé la nullité de la convention de forfait prévue par la CC Cabinets d’experts comptables (n°13-10.637 et n°12-35.033).

La Cour de Cassation relève qu’en vertu de la CC, le contrôle du temps de travail était effectué exclusivement à partir des déclarations des salariés, en charge de rédiger des relevés mensuels d’activité et un calendrier prévisionnel de ses prises de repos.

Aucun système d’alerte et de contrôle précis n’ayant été mis en place, ni par l’employeur, ni par la CC, la Cour de Cassation censure la convention de forfait en jours de la CC Cabinets d’experts comptables, sur le fondement du respect du droit au repos et à la santé.

Dans l’attente d’une modification de la CC, les employeurs auront intérêt à solliciter des décomptes du temps de travail de leurs salariés, de plus en plus précis, hebdomadaires, voire même quotidiens.

En effet, il est rappelé qu’en cas d’annulation d’une convention individuelle de forfait, le salarié est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires effectuées, dont le régime est de plus en plus favorable aux salariés (cf. Newsletter Avril 2014).

Eu égard à leurs modes d’organisation, les groupes de sociétés sont les principales victimes d’une jurisprudence en plein essor redéfinissant la notion de co-emploi.

1ère extension de la notion de co-emploi en cas de confusion «d’intérêt, d’activité et de direction »

Avec les arrêts Jungheinrich du 18 janvier 2011, la Cour de cassation a, peu à peu, étendu la définition du co-emploi à des situations exemptes de lien de subordination, en cas de confusion «d’intérêt, d’activité et de
direction» (Cass. Soc. 18 janvier 2011, n°09-69199).

Cette confusion « d’intérêt, d’activité et de direction » peut être caractérisée à l’aide du « faisceau d’indices » qui permet d’établir l’existence d’une situation de co-emploi grâce à la réunion de plusieurs indices qui, pris isolément, n’auraient pas été suffisants.

A titre d’illustration, ont été reconnus comme des indices caractérisant une situation de co-emploi, le fait que la société mère intervienne de manière constante dans les décisions relatives à la gestion financière et sociale de la cessation d’activité de sa filiale (Cass. soc. 18 janvier 2011) ou encore qu’elle s’immisce dans la gestion de son personnel (Cass. soc. 28 septembre 2011), sans qu’il soit nécessaire de prouver que le salarié était effectivement placé sous sa subordination.

A l’inverse, la Cour de cassation a jugé que la seule appartenance à un groupe de sociétés ne suffit pas à caractériser une situation de co-emploi, (Cass. soc. 6 juillet 2011 ; Cass. soc. 12 décembre 2012). De même, le fait qu’une société mère place au sein de sa filiale un cadre dirigeant sur lequel elle conserve un pouvoir de direction ou que le président de la société mère annonce que le groupe ne présenterait pas de plan de continuation de la filiale ne permettent pas en soi de caractériser une situation de co-emploi (Cass. soc. 25 septembre 2013).

2ème extension de la notion de co-emploi au travers la notion d’immixtion anormale de la société mère dans le fonctionnement de sa filiale

Le Conseil de prud’hommes de Compiègne a ainsi jugé, dans une décision du 30 août 2013, que le Groupe Continental devrait être considéré comme le co-employeur de sa filiale française dans la mesure où ses « interventions (…) dans le fonctionnement de la société Continental France dépassaient le degré normal des règles de fonctionnement d’un groupe de société ».

En clair, la Cour de cassation sanctionne ce qui à ses yeux constitue une immixtion anormale de la société mère dans le fonctionnement de sa filiale est créatrice de droits à l’égard des salariés ; a contrario, l’absence d’immixtion permet d’écarter le co-emploi (Cass. soc. 5 février 2014 n° 12-29.703).

En l’absence de définition précise de l’ « immixtion normale ou anormale » la jurisprudence laisse la porte ouverte à l’arbitraire des juges, contraignant ainsi les sociétés mères à être particulièrement vigilantes dans l’exercice de leur pouvoir de direction et de contrôle sur leurs filiales.

De par cette évolution, la Cour de cassation confère à la maison mère le rôle de « garant social » de ses filiales.