Mois : octobre 2014

Information des salariés en cas de cession de titres ou du fonds de commerce d’une entreprise : Décret du 28 octobre 2014 paru au J.O. du 30 octobre 2014

Le décret, pris en application de la loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire qui facilite la transmission d’entreprises à leurs salariés, s’applique aux cessions conclues à compter du 1er novembre 2014.
Nous rappelons qu’à défaut d’information des salariés la cession est frappée de nullité.

Temps partiel : période transitoire jusqu’au 1er janvier 2016

Depuis le 1er juillet 2014 et jusqu’au 30 décembre 2015, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fera la demande. Le refus de l’employeur doit être justifié par l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
A compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail à 24 heures hebdomadaire s’appliquera de droit, sauf accord de branche étendu ou demande du salarié afin de cumuler plusieurs emplois ou pour contrainte familiale.

DIF : décret du 2 octobre 2014, J.O. du 4 octobre 2014

Avant le 31 janvier 2015, les employeurs devront informer par écrit chaque salarié du nombre total d’heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014.
Ces heures sont utilisables dans le cadre du compte personnel de formation.

Rappel des données financières

A titre préliminaire, il convient de rappeler qu’en cas de rupture conventionnelle le montant minimum de l’indemnité de rupture à allouer au salarié est celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement quand elle lui est supérieure.
Les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social de 20% dès le premier euro et jusqu’à 2 PASS (75 096€ en 2014). En outre, depuis le 1er juillet 2014, le différé maximal d’indemnisation de l’assurance chômage, applicable aux indemnités de rupture supralégales, est passé de 75 jours à 180 jours (6 mois).

Coexistence d’une transaction avec une rupture conventionnelle

Comme déjà annoncé dans notre newsletter d’avril 2014, la Cour de cassation, le 26 mars 2014, a considéré qu’un salarié et un employeur ne peuvent conclure une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle qu’à deux conditions :

• d’une part, la transaction doit être postérieure à l’homologation de la rupture conventionnelle (ou à la notification de l’autorisation de rupture s’il s’agit d’un salarié protégé) ;
• d’autre part, la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais un différend relatif à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture (par exemple : paiement d’heures supplémentaires).

Lorsque ces conditions ne sont pas observées, la transaction est nulle.

Le ministre du travail a récemment adhéré à ce principe dans une réponse ministérielle du 2 septembre 2014 en considérant « qu’une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même ».

L’incidence de l’absence de visite de reprise sur la rupture
conventionnelle en cas d’accident du travail

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, tant que la visite de reprise n’est pas effectuée, le contrat de travail reste suspendu.

L’employeur ne peut donc le rompre que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ce contrat (L. 1226-9 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation vient d’admettre qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass.soc 30 septembre 2014, n° 13-16297).

Ainsi, si à la suite d’un accident du travail la visite de reprise n’a pas eu lieu, une rupture conventionnelle peut tout de même être valablement conclue, sauf fraude ou vice du consentement.

Rupture conventionnelle homologuée : seul mode de rupture amiable du contrat

Si certains juges du fond considéraient que la création de la rupture conventionnelle homologuée en 2008 interdisait de recourir au départ négocié, la question n’était pas tranchée par la Cour de cassation.

C’est aujourd’hui chose faite avec l’arrêt du 15 octobre 2014 (Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251) par lequel la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle homologuée, sauf dispositions légales contraires.

En conséquence, sauf si la loi en dispose autrement (rupture d’un commun accord du CDD ou contrat d’apprentissage, ou intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE), toute rupture amiable du contrat de travail devra respecter la procédure de rupture conventionnelle homologuée prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Alors que la dénonciation des accords signés avec les syndicats est particulièrement contraignante pour l’employeur, il n’en va pas de même pour les accords atypiques et usages. Rappelons que les accords atypiques sont ceux conclus par l’employeur avec les salariés ou leurs représentants élus, sans que les règles applicables à la négociation collective aient été observées.

Les accords atypiques et usages n’étant pas assimilés à des accords collectifs, l’employeur peut revenir plus aisément sur les engagements qu’il a souscrits. Toutefois, il doit au préalable régulièrement les dénoncer.

Pour dénoncer les usages, les accords conclus avec les membres du personnel ou encore les engagements unilatéraux, l’employeur est simplement tenu de respecter un délai de prévenance suffisant, d’informer les représentants du personnel et individuellement chaque salarié concerné.

Attention, ce régime n’est applicable que si les dispositions contenues dans les accords atypiques ou usages ne sont pas intégrées aux contrats de travail.

Un employeur qui a conclu un CDD avec un salarié pour accroissement temporaire d’activité doit respecter un délai de carence avant de signer, avec ce même salarié et pour le même poste, un CDD pour remplacement d’un salarié absent.

Même si le salarié et le poste sont identiques, les motifs des contrats sont différents.

L’article L1244-4 du Code du travail prévoit en effet qu’un employeur ne peut renouveler un salarié en CDD qui reste au même poste et sans appliquer de délai de carence, que pour certains motifs limitativement énumérés.

Or l’accroissement temporaire d’activité ne fait pas partie de ces motifs.

L’employeur doit donc respecter un délai de carence entre le terme du premier contrat conclu pour accroissement d’activité et la conclusion du deuxième CDD pour remplacement d’un salarié absent.

A défaut, le 2ème CDD est réputé à durée indéterminée.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation appliquait sans condition et sans nuance le principe selon lequel la modification unilatérale du mode de rémunération, élément contractuel par nature, constituait un manquement justifiant la rupture aux torts de l’employeur (Cass. soc, 12 janv. 2011, n°09-71366), y compris si la modification était plus avantageuse pour le salarié (Cass. soc, 5 mai 2010, n°07-45409).

La haute juridiction, par plusieurs arrêts récents, tend à infléchir l’application de ce principe en matière de résiliation judiciaire :

En mars 2014, la Cour de cassation avait jugé que le manquement suffisamment grave de l’employeur était celui qui empêchait la poursuite du contrat. Cette nouvelle définition est à rapprocher de la notion de faute grave du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 26 mars 2014, n°12-23.634, 12-35.040 et 12-21.372).

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Chambre sociale considère que l’employeur qui impose unilatéralement une modification qui n’a pas d’effet ou un effet mineur sur la rémunération, ne commet pas un manquement d’une gravité suffisante pour compromettre la poursuite du contrat (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et 12-29.063). En conséquence, la demande de résiliation judiciaire du salarié a été rejetée.

La modification unilatérale du contrat ne justifie donc plus en soi la résiliation judiciaire du contrat.

Ce raisonnement, tenu par les juges en matière de résiliation judiciaire, a été également appliqué en matière de prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération. Aussi, dans une décision du 9 juillet 2014, la Cour a estimé que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-11.756).

Désormais, les juges, pour contrôler la gravité du manquement, vont devoir s’attacher à analyser les conséquences de la modification sur la poursuite du contrat en se posant une question : ce manquement compromet-il la poursuite de la relation de travail ?

Les dernières évolutions jurisprudentielles montrent ainsi une volonté des juges de prendre en compte le contexte et le comportement de chaque contractant lors de la rupture de la relation de travail.

Attention : cette évolution jurisprudentielle ne remet pas en cause le principe selon lequel la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. Le salarié est d’ailleurs toujours recevable à réclamer un rappel de salaire.