Pas de sanction disciplinaire sans règlement intérieur dûment adopté (Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-23.090)

Les entreprises employant au moins vingt salariés doivent obligatoirement adopter un règlement intérieur conformément à l’article L 1311-2 du Code du travail.

En l’espèce, une salariée d’une association employant plus de vingt salariés s’est vue notifier un avertissement le 29 octobre 2013, alors qu’aucun règlement intérieur n’était applicable.

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel, qui avait ordonné à l’employeur d’annuler la sanction à l’égard de la salariée et de la remettre dans l’état antérieur à ladite sanction, au motif qu’une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, doit être prévue dans le règlement intérieur.

Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme qu’en l’absence de sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur, et a fortiori en l’absence de règlement intérieur dans les entreprises d’au moins vingt salariés, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, sauf en cas de licenciement.

Attention donc à veiller dans les entreprises d’au moins 20 salariés à l’existence d’un règlement intérieur comportant des sanctions disciplinaires. À ce titre, il est utile de rappeler que le règlement intérieur doit avoir été communiqué à l’Inspecteur du travail et déposé au Conseil des prud’hommes pour être opposable au salarié.

Rappel de quelques règles en matière de congés payés

1. Obligations strictes de l’employeur

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin de permettre au salarié de bénéficier de ses congés en vertu de son pouvoir de direction.

En pratique, l’employeur a intérêt à demander par écrit au salarié de prendre ses congés afin d’éviter une éventuelle demande en paiement d’indemnité compensatrice, voire une action pour non-respect des durées légales maximum de travail.

En effet, il incombe à l’employeur de prouver que l’obligation d’information des salariés a été satisfaite (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10.929).


2. Pas de possibilité de remplacement des congés payés par une indemnité

Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Aussi, même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, le versement d’une indemnité en remplacement de la prise effective des congés n’est pas envisageable (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10.929).

Ce n’est qu’en cas de rupture de contrat de travail qu’une exception est admise (article L 3141-28 du code du travail).

3. Report de congé

En principe, le salarié doit prendre ses congés payés chaque année, sous peine de les perdre.

Certaines règles de report de congés s’imposent toutefois à l’employeur, sous peine d’être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié concerné. La jurisprudence européenne admet cependant, qu’une Convention collective puisse limiter dans le temps ces reports de congés et précise que le délai doit rester raisonnable (CJUE, 22 novembre 2012, aff. C-337/10). Un délai de 15 mois prévu par la Convention collective a ainsi été admis (CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10).

Reports autorisés :

  • Cas du salarié absent pour maladie ou accident non professionnel, accident du travail ou rechute avant son départ en congés payés : même si la période de prise de congés dans l’entreprise est expirée, le salarié peut les reporter à son retour (Cass. soc.3 février 2010, n° 07-41.446 ; Cass. soc., 16 février 2012, n°10-21.300).

Il est à noter que la maladie en cours de congés ne permet pas au salarié d’exiger le report, sauf stipulations conventionnelles plus favorables. La France ne s’est toujours pas alignée à ce jour sur la jurisprudence de la CJUE qui impose ce report (CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11), un délai de 15 mois a été admis (CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10khs ag C/ Winfried Schulte).

  • La salariée de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie de ses congés payés, quelle que soit la période de prise des congés payés appliquée dans l’entreprise (Cass. soc., 2 juin 2004, n°02-42.405). Rappelons à cet égard qu’une salariée en congé maternité acquiert des jours de congés pendant son congé maternité.
  • Congé sabbatique ou congé création d’entreprise : possibilité de report chaque année des congés annuels correspondant au surplus des 24 jours de congé principal (soit la 5ème semaine).

Reports non autorisés :

L’évènement familial en cours de congés (mariage, naissance, décès d’un proche), de même que le congé parental d’éducation, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ne donnent pas lieu à report (Cass. soc, 28 janvier 2004, n°01-46.314). La France ne s’est pas alignée sur la position contraire de la CJUE (CJUE, 22 avril 2010, aff. C-486/08).

Indemnité de licenciement : salaire de référence en cas de maladie (Cass. soc. 23 mai 2017, n°15-22.223)

En principe, l’assiette de calcul de l’indemnité minimale légale de licenciement est égale à 1/12è de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois (article R 1234-4 du code du travail).

Qu’en est-il en cas de maladie précédant le licenciement lorsque le salarié n’a pas perçu son salaire habituel pendant l’arrêt de travail ?

Dans un arrêt de principe (Cass. soc. 23 mai 2017, n°15-22.223), la Cour de cassation a considéré que le salarié ne doit pas subir de discrimination en raison de son état de santé et qu’en conséquence le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, une salariée déclarée inapte par le médecin du travail le 11 octobre 2010, avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 novembre 2010. Son indemnité de licenciement avait été calculée sur la base de rémunérations perçues pendant son arrêt maladie, réduites de fait par rapport au salaire qu’elle aurait perçu si son contrat n’avait pas été suspendu.

La cour d’appel avait considéré que la salariée ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité légale de licenciement soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour cause de maladie, en l’absence de dispositions en ce sens dans la convention collective.

Cet arrêt a pour effet de neutraliser la période pendant laquelle le salarié a subi une baisse de sa rémunération du fait de son arrêt maladie, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

Il est à noter que cette décision ne s’applique pas aux accidents du travail et aux maladies professionnelles qui jouissent d’une base de calcul plus favorable. En effet, les indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste (article L 1226-16 du code du travail).

Clause de mobilité : reclassement en cas d’inaptitude (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 14-29.089)

Par un arrêt du 26 avril 2017 (n° 14-29.089), la Cour de cassation a fait une utilisation intéressante de la clause de mobilité contractuelle à l’occasion d’une proposition de mutation de poste d’un salarié reprenant son travail après une maladie.

En l’espèce, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie, le médecin du travail a autorisé le salarié à reprendre le travail mais il a déclaré son poste incompatible avec son état de santé. Ainsi, l’employeur a proposé au salarié un reclassement sur un poste compatible avec l’avis du médecin du travail. Néanmoins, ce poste étant situé à 200 kilomètres de son lieu de travail habituel, l’employeur a mis en œuvre la clause de mobilité prévue dans le contrat du travail du salarié. A la suite du refus du salarié du poste proposé, l’employeur a procédé à son licenciement pour motif personnel. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en invoquant que la rupture du contrat de travail était discriminatoire en raison de son état de santé.

La décision des juges du fond ayant retenu le caractère discriminatoire du licenciement du salarié a été cassée au motif que la proposition de poste est fondée sur la clause contractuelle de mobilité, et conforme à l’avis du médecin du travail. La Cour de cassation a considéré qu’une telle proposition ne saurait constituer un facteur de discrimination en raison de l’état de santé du salarié, et que le licenciement fondé sur le refus par le salarié de cette mutation était réel et sérieux.

Sur le plan juridique, cette décision présente deux intérêts. Tout d’abord, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle la discrimination doit être écartée dans le cas où le changement d’affectation répond strictement aux préconisations et réserves du médecin du travail, ce qui était le cas en l’espèce.

D’autre part, la Cour de cassation ouvre la possibilité pour l’employeur rencontrant des difficultés de reclassement d’un salarié, d’exploiter les dispositions contractuelles, en l’espèce la clause de mobilité, pour proposer une mutation, ce qui permet de prononcer un licenciement pour motif personnel en cas de refus du salarié. Dans ce cas, il faudra néanmoins agir avec prudence dans la mesure où il s’agit d’une décision dictée par l’état de santé du salarié.

Points jurisprudentiels sur les contrats de travail à temps partiel (Cass. Soc., 23 novembre 2016, n°15-18.093 ; Cass. Soc. 14 décembre 2016, n°15-16.131 ; Cass. Soc., 25 janvier 2017, n°15-16.708)

Par trois arrêts récents, la Haute Juridiction confirme et précise sa position au sujet des contrats de travail à temps partiel et de leur éventuelle requalification en contrats de travail à temps complet.

  • Les deux premières espèces traitent de la question sous l’angle des mentions légales exigées dans les contrats de travail à temps partiel.

Dans la première espèce (Cass. Soc., 23 novembre 2016), la Cour de cassation rappelle et durcit le principe précédemment posé selon lequel l’absence de mention sur la durée du travail et sa répartition dans le contrat de travail fait présumer que le travail est à temps complet.
En l’espèce, de nombreux avenants modifiant la durée hebdomadaire initialement prévue dans le contrat de travail à temps partiel d’un salarié avaient été conclus dans le cadre de remplacements d’un autre salarié, toujours à temps partiel. Ces avenants précisaient la nouvelle durée de travail temporairement applicable, mais restaient silencieux sur la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
La Haute Juridiction a considéré que l’exigence posée par l’article L. 3123-6 du Code du travail, selon laquelle le contrat de travail à temps partiel doit mentionner par écrit la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, s’applique non seulement au contrat initial, mais également à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, peu important que ces avenants soient temporaires et prévus par une convention collective.
La décision apparaît sévère dans la mesure où le premier avenant irrégulier a pour effet de vicier et de requalifier la relation en temps complet dès la première irrégularité.
Dans le cadre d’un contentieux, pour se défendre, l’employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve que la relation est bien à temps partiel. Toutefois cette preuve ne pourra pas résulter du seul contrat de travail à temps partiel initial dans la mesure où celui-ci aurait été entaché par l’irrégularité découlant de l’avenant.

  • Dans la deuxième espèce, la Cour de cassation confirme la jurisprudence selon laquelle l’absence d’indication dans le contrat de travail à temps partiel des horaires de travail n’implique pas sa requalification en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, un avenant à un contrat de travail d’un salarié avait été conclu pour réduire de 20% son temps de travail initial et détermine les deux demi-journées supprimées ainsi que les huit autres demi-journées travaillées.
La Haute juridiction ne se borne pas à rappeler que, conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat écrit à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, mais pousse son raisonnement jusqu’à affirmer que ce texte n’exige pas la mention des horaires de travail dans le contrat de travail ou l’avenant.

  • La troisième et dernière espèce (Cass. Soc., 25 janvier 2017) traite de la question du point de vue de l’exécution du contrat de travail. Elle concerne une demande de la part d’un salarié de requalification du contrat de travail à temps partiel (dont la durée était fixée à 50 heures par mois) en temps complet en raison de l’exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale (à savoir 86,5 heures complémentaires par mois).

Il est rappelé que le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours d’un même mois ou d’une même semaine ne peut être supérieur à 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de travail, ce qui correspondrait dans cette espèce à 5 heures complémentaires par mois (ou, si un accord collectif le permet, à 1/3 de la durée contractuelle de travail) (articles L. 3123-20 et L. 3123-28 du Code du travail). A ce sujet, la Haute Juridiction a déjà précisé que le dépassement de cette limite peut ouvrir droit à dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, mais pas à sa requalification en contrat de travail à temps complet (Cass. Soc., 27 février 2001, n°98-45.610).

Cet arrêt confirme la jurisprudence précédente en décidant que ni le dépassement de la limite légale des heures complémentaires ni le défaut de mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires n’entraînent sa requalification en contrat de travail à temps complet. Contrairement à la première espèce, aucune présomption ne joue au profit du salarié, à qui il appartient donc de rapporter la preuve qu’il a travaillé à temps complet.

Enfin, il ne faut pas confondre cette hypothèse (moins de 35 heures hebdomadaires), avec celle dans laquelle l’exécution d’heures complémentaires porterait la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail à temps complet (article L. 3123-9 du Code du travail). Dans ce dernier cas en effet, la Haute Juridiction requalifie le contrat en contrat de travail à temps complet.

L’indemnisation de l’agent commercial refusant le renouvellement du contrat

L’agent commercial a droit à une indemnité de fin de contrat, en cas de cessation de ses relations commerciales avec son mandant. Cependant, l’article L 134-13 du Code de Commerce dispose que cette indemnité n’est pas due notamment lorsque « La cessation du contrat résulte de l’initiative de l’agent à moins que cette cessation ne soit justifiée par des circonstances imputables au mandant ou dues à l’âge, l’infirmité ou la maladie de l’agent commercial, par suite desquels la poursuite de son activité ne peut plus être raisonnablement exigée ».

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que cette indemnité était due à l’agent en cas de non-renouvellement du contrat d’agence commerciale (Com 23 avril 2003, n°01-15.639). Pour autant, la Cour de cassation devait préciser sa jurisprudence dans le cas où l’agent refuse de renouveler son contrat d’agent à la suite de négociations avec son mandant.

En l’espèce, un agent avait signé deux contrats d’agence commerciale avec un même mandant. Ces contrats arrivaient à échéance à la même période. L’agent et son mandant avaient entamé des négociations pour signer un nouveau contrat censé remplacer les deux premiers. L’agent ayant mis fin aux négociations, le mandant a assigné l’agent pour non-renouvellement abusif. Ce dernier a demandé reconventionnellement le paiement d’une indemnité de cessation de contrat.

La cour d’appel de Paris (CA Paris, 17 décembre 2015, RG n°14/05560) avait dans un premier temps débouté le mandant de sa demande indemnitaire fondée sur le non-renouvèlement prétendument abusif. Elle avait également refusé à l’agent commercial sa demande de paiement de l’indemnité de fin de contrat en relevant que c’était lui qui avait pris l’initiative de la rupture au sens de l’article L134-13 du Code de Commerce.

La Cour de cassation (Com 21 juin 2017 n°15-29.127), par une solution de principe, casse l’arrêt d’appel sur ce dernier point sur le fondement des articles L. 134-12 et L. 134-13 du code de commerce. Elle estime que « l’agent commercial qui refuse de conclure un nouveau contrat à l’expiration du précédent n’a pas l’initiative de la cessation du contrat au sens du second texte susvisé, de sorte qu’il n’est pas privé du droit à indemnité prévu par le premier ».

Ainsi, la Cour de cassation rend un arrêt protecteur vis-à-vis de l’agent commercial. Celui-ci est libre de refuser le renouvellement du contrat, tout en conservant l’indemnité de fin de contrat, s’il estime par exemple que les conditions proposées par le mandant ne sont pas satisfaisantes. Cela lui donne plus de marge de manœuvre pour négocier le renouvellement de son contrat. Cependant, on note que le champ de l’article L 134-13 2°, sur la notion de cessation des relations à l’initiative de l’agent, se trouve dès lors sensiblement réduit.

Le dénigrement peut être constitutif d’un abus de position dominante indépendamment du bien-fondé des allégations diffusées

Par un arrêt du 8 juin 2017, la Cour de cassation s’appuie sur le caractère objectif de la notion d’abus de position dominante pour préciser que le dénigrement peut constituer un tel abus indépendamment du bien-fondé des allégations diffusées.

En effet, comme le rappelle la Cour, « l’abus de position dominante est une notion objective qui vise les comportements d’une entreprise en position dominante qui sont de nature à influencer la structure d’un marché où, à la suite précisément de la présence de l’entreprise en question, le degré de concurrence est déjà affaibli, et qui ont pour effet de faire obstacle, par le recours à des moyens différents de ceux qui gouvernent une compétition normale, au maintien du degré de concurrence existant encore sur le marché ou au développement de cette concurrence ».

Dans cette affaire, une société commercialisant des produits laitiers en Martinique avait procédé à des analyses de produits d’un de ses concurrents par un laboratoire. Elle l’avait par la suite accusé d’infraction à la réglementation sanitaire en vigueur et de tromperies envers les consommateurs, dans une lettre envoyée au syndicat national des fabricants de produits laitiers frais et à un autre de ses concurrents. L’information s’était ensuite propagée auprès des entreprises de la distribution alimentaire aux Antilles, conduisant à une exclusion des produits du concurrent des rayons des supermarchés.

Après avoir validé l’analyse de la cour d’appel sur la position dominante occupée par l’entreprise laitière, la Cour de cassation rappelle que le dénigrement figure parmi les actes répréhensibles dès lors qu’il est en lien avec la position dominante de son auteur et qu’il consiste à jeter publiquement le discrédit sur une personne, un produit ou un service identifié.

Elle indique ensuite que « s’il est loisible à une entreprise d’attirer l’attention d’un syndicat sur les agissements de l’un de ses adhérents au regard des règles de conduite qu’il préconise, la démarche de la société SNYL est allée au-delà en mettant gravement en cause les qualités substantielles des produits de la société LSM ».

Ainsi, la diffusion de la lettre allait au-delà de la simple alerte donnée au syndicat de produits laitiers. Elle jetait publiquement le discrédit sur les produits du concurrent et relevait d’un comportement abusif « indépendamment du bien-fondé des allégations diffusées ».

Elle relève enfin que les faits reprochés correspondaient à une pratique d’éviction d’un concurrent.

La Cour valide donc en tous points l’arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 8 octobre 2015.

Publication par la Commission européenne de son rapport final relatif à l’enquête sectorielle sur le commerce électronique

Le 6 mai 2015, dans le cadre de la stratégie pour un marché unique numérique, la Commission européenne ouvrait une enquête sur les pratiques anticoncurrentielles dans le secteur du commerce électronique. L’enquête avait pour principales cibles les obstacles au commerce électronique transfrontières de biens et services que des entreprises pourraient avoir érigés, ainsi que les contenus numériques. L’objectif affiché était de déterminer l’étendue de ces obstacles, et leurs effets sur la concurrence et les consommateurs.

Après un rapport préliminaire publié en septembre 2016, et la prise en compte des observations des acteurs du secteur, la Commission a publié, le 10 mai 2017, son rapport final relatif à cette enquête sectorielle.

Dans une première partie, le rapport s’attache à l’analyse de la vente en ligne de biens de consommation. Elle confirme à ce sujet la place toujours plus importante du commerce électronique, ce qui amène les entreprises et les consommateurs à adapter leurs comportements.

Le développement du commerce électronique s’accompagne d’une transparence tarifaire accrue, favorisant la concurrence par les prix. Afin que cette concurrence ne se retourne pas contre les consommateurs, la Commission encourage les fabricants à accentuer l’innovation et la qualité.

Le rapport fait également état de deux conséquences potentiellement néfastes à cette augmentation de la transparence tarifaire : un contrôle plus important des têtes de réseau sur les prix pratiqués par leurs distributeurs, ainsi que des risques de parasitisme en raison de la possibilité pour les consommateurs de passer d’un canal de vente à un autre.

L’enquête souligne l’émergence de modèles alternatifs de distribution en ligne, telles que les places de marché en ligne qui permettent aux détaillants de toucher une clientèle plus large. La Commission note également l’utilisation grandissante de la vente directe par les fabricants, au moyen de leurs propres points de vente en ligne, engendrant une concurrence intramarque exacerbée.

Parmi les évolutions du marché, l’enquête constate un recours toujours plus important des fabricants aux systèmes de distribution sélective, ainsi qu’aux restrictions contractuelles. Si les accords de distribution sélective sont susceptibles de favoriser la concurrence par la qualité de la distribution, le rapport pointe toutefois le risque d’exclusion de certains distributeurs présent uniquement en ligne, lorsque le fabricant exige l’exploitation d’un point de vente physique.

Concernant les restrictions contractuelles, celles-ci prennent la forme de restrictions tarifaires, d’interdiction de vente sur des places de marché en ligne, de restriction à l’utilisation des comparateurs de prix, et de restrictions géographiques à la vente et à la publicité. Si certaines de ces mesures concourent à améliorer le contrôle et la qualité de la distribution des produits, d’autres sont défavorables aux consommateurs et nécessitent un examen individuel selon la Commission.

Dans une seconde partie, le rapport analyse les contenus numériques, et plus spécifiquement l’offre en ligne de produits audiovisuels et musicaux. La Commission commence par noter que la transmission en ligne permet de réduire les coûts de diffusion par utilisateur par rapport à d’autres modes de transmission, et encourage l’innovation sur les marchés des contenus numériques.

Les résultats de l’enquête montrent que la disponibilité de licences auprès de titulaires de droits d’auteur portant sur des contenus numériques est essentielle pour les fournisseurs de contenus numériques et constitue un facteur de concurrence déterminant sur le marché.

Le rapport met ensuite l’accent sur la complexité des accords de licences et relève que certaines pratiques sont susceptibles d’entraver l’émergence de nouveaux modèles commerciaux et services en ligne.

Si la Commission considère que le recours à l’exclusivité n’est pas problématique en elle-même, tel n’est pas le cas du groupage des droits de transmission en ligne avec les droits associés à d’autres technologies (mobile, terrestre, satellitaire), des restrictions territoriales, ainsi que du recours à des contrats de licence d’une durée excessive.

En conclusion, la Commission n’estime pas nécessaire d’avancer le réexamen du règlement d’exemption sur les accords verticaux, dont la période de validité prendra fin en 2022. Cette enquête devrait toutefois permettre à la Commission de cibler la mise en œuvre des règles de concurrence de l’Union européenne sur les pratiques du commerce électronique les plus répandues qui pourraient nuire à la concurrence et aux échanges transfrontières.

Pratiques restrictives de concurrence et compétence : la Cour de Cassation assouplit sa jurisprudence

Dans une série de 3 arrêts du 29 mars 2017, la Cour de Cassation a amorcé un revirement de jurisprudence concernant la compétence des cours d’appel autres que la Cour d’appel de Paris pour connaître de l’appel des décisions rendues en première instance par des juridictions non spécialisées. Un arrêt du 26 avril 2017 vient compléter cette jurisprudence en apportant des précisions, notamment en présence d’un contredit de compétence.

Dans un souci de sécurité juridique et d’harmonisation de la jurisprudence en matière pratiques restrictives de concurrence, le législateur a souhaité réserver le contentieux de l’article L. 442-6 du Code de Commerce à un nombre limité de juridiction en première instance (au nombre de 8 : Marseille, Bordeaux, Tourcoing, Fort de France, Lyon, Nancy, Paris, Rennes) et à une seule cour d’appel (la Cour d’appel de Paris). Cette règle, créée par la loi n°2008-776 du 4 août 2008 et le décret n° 2009-1384 du 11 novembre 2009, est codifiée aux articles L. 442-6 III et D. 442-3 du Code de Commerce.

Ces dispositions s’accompagnaient d’une jurisprudence assez intransigeante à l’encontre des requérants qui saisissaient par erreur une juridiction non-spécialisée. La sanction était particulièrement sévère au niveau de l’appel. En effet, un appel d’une décision d’un tribunal de première instance non spécialisé, interjeté devant la cour d’appel territorialement compétente, mais non désignées par l’article D. 442-3 du Code de Commerce, était sanctionné par une fin de non-recevoir (Com 24 septembre 2013, n°12-21.089, Bull. IV, n°138) relevée d’office par le juge (Com. 31 mars 2015, n 14-10.016, Bull IV, n 59).

La solution était critiquée sur deux points. Tout d’abord, certains considéraient que la question relevait plus des exceptions de procédure que des fins de non-recevoir. Or, dans le cadre d’une exception d’incompétence, le juge ne peut soulever d’office l’incompétence que dans un nombre limité de cas (violation d’une règle de compétence d’attribution d’ordre public et lorsque le défenseur qui ne comparaît pas ; article 92 du Code de Procédure Civile). Les fins de non-recevoir peuvent être soulevées d’office plus largement (article 125 du Code de Procédure Civile).

Ensuite, la sanction de la fin de non-recevoir avait pour effet de rendre inattaquable des décisions de première instance rendues par des juridictions non spécialisées. Ceci entrait en contradiction avec l’objectif de sécurité juridique et d’harmonisation de la jurisprudence en matière de pratiques restrictives de concurrence voulu par le législateur.

Par trois arrêts du 29 mars 2017 (Com 29 mars 2017, n°15-17.659 FS-P+B+R+I, n°15-24.241 ; FS-P+B+I et n°15-27.811, FS-P+B+I), la Cour de Cassation a amorcé un assouplissement de sa jurisprudence. La Cour déclare que « seuls les recours formés contre les décisions rendues par les juridictions du premier degré spécialement désignées sont portés devant la cour d’appel de Paris de sorte qu’il appartient aux autres cours d’appel, conformément à l’article R. 311-3 du code de l’organisation judiciaire, de connaître de tous les recours formés contre les décisions rendues par les juridictions situées dans leur ressort qui ne sont pas désignées [par l’article D.442-3 du Code de Commerce] ».

Ainsi, si l’appel est interjeté contre une décision rendue par un des tribunaux désignés par l’article D.442-3 du Code Commerce, la cour d’appel de Paris est seule compétente et tout recours formé devant une autre cour d’appel doit être déclaré irrecevable d’office. En revanche, lorsqu’un appel est interjeté contre une décision d’une juridiction qui n’est pas désignée dans cet article, l’appel peut être formé contre la cour d’appel du ressort de la juridiction ayant rendu la décision. Elle devra donc connaître « tous les recours formés » contre la décision de première instance. Mais elle devra également relever d’office l’excès de pouvoir « commis par ces juridictions en statuant sur des demandes qui, en ce qu’elles ne relevaient pas de leur pouvoir juridictionnel, étaient irrecevables ».

La formulation de la Cour de cassation, visant tous les recours, étaient assez accueillante pour étendre cette solution aux incidents de compétence soulevés devant la cour d’appel du ressort. C’est désormais chose faite depuis un arrêt du 26 avril 2017 (Com 26 avril 2017, F-P+B+I, n°15-26.780).

Le tribunal de commerce de Pontoise s’était déclaré incompétent pour traiter d’une demande fondée sur l’article L. 442-6, 5° du Code de Commerce. Un contredit de compétence avait été formé devant la cour d’appel du ressort, la cour d’appel de Versailles. Celle-ci avait jugé le contredit irrecevable en application de l’article D.442-3 du même code.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Elle estime dans la continuité de ses arrêts du 29 mars dernier que le pouvoir exclusif de la cour d’appel de Paris est limité aux seuls recours formés devant les juridictions spécialement désignées par décret de sorte que le contredit formé devant la cour d’appel de Versailles devait être déclaré recevable. Dès lors, la cour d’appel devait « constater le défaut de pouvoir juridictionnel du tribunal de commerce de Pontoise pour statuer sur les demandes fondées sur l’article L. 442-6 du code de commerce ».

Il est à noter que le décret du 6 mai 2017 relatif à la procédure civile met fin au régime dérogatoire du contredit à compter du 1er septembre prochain, les décisions tranchant des exceptions d’incompétence relevant désormais de l’appel. Mais la décision du 26 avril 2017 semble bien évidemment transposable à un appel interjeté sur la compétence.

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