Une jurisprudence constante a consacré le principe fondamental en droit du travail « à travail égal, salaire égal », qui oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise (Cass. soc. 29 oct. 1996 n° 92-43.680).
Néanmoins, la jurisprudence admet qu’il puisse y avoir des exceptions à ce principe, à condition qu’elles soient fondées sur des critères objectifs.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt de 2009 que la possession d’un diplôme professionnel requis par la convention collective pour le poste, peut être un critère licite au fondement d’une différenciation de salaire (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.528). De même, les « qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi(…) », à condition de pouvoir le justifier par des éléments objectifs (Cass. soc. 13 nov. 2014, n° 12-20.069, 13-10.274).
Toutefois, la Cour de cassation, en 2010, avait exclu la possibilité de traitements différenciés entre des salariés travaillant dans des établissements situés dans différentes zones géographiques (Paris et la province) sur le fondement d’un coût de la vie différent, en estimant que cela n’était fondé sur aucun élément objectif. Ce faisant, la Cour de cassation a laissé planer un doute, en laissant ouverte la possibilité de prouver une disparité du coût de la vie entre deux zones géographiques (Cass. soc., 05 mai 2010 n° 08-45.502).
Ce doute a été dissipé dans un arrêt du 14 septembre 2016, où la Cour de cassation a affirmé que, lorsque la différence du coût de la vie (en l’espèce entre Paris et Douai) est prouvée par des éléments matériels, tels que des statistiques ou des articles de presse, elle peut constituer un critère objectif. En tout état de cause, les juges vérifient la réalité et la pertinence des raisons objectives qui peuvent justifier une inégalité de traitement (Cass. soc. 14 sept. 2016, n° 15-11.386).
Il est ainsi possible de déroger au principe d’égalité de rémunération des salariés basés dans différentes zones géographiques, à condition que cela soit justifié par des éléments objectifs.