Mois : avril 2013

Nullité de la rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral

La jurisprudence s’est à nouveau durcie en matière de harcèlement moral, appliquant strictement la disposition légale prévoyant que toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit (art. L1152-3 du Code du travail).

La Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer récemment ce principe dans deux cas de rupture : le licenciement pour inaptitude physique et la résiliation judiciaire :

Le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement moral est nul

– La Haute juridiction considérait que le licenciement pour une inaptitude consécutive à du harcèlement moral était sans cause réelle et sérieuse.

– Elle va plus loin dans un arrêt du 13 février 2013 (Cass. soc. 13 février 2013, n°11-26.380) , en jugeant que le licenciement pour inaptitude physique ayant pour origine des faits de harcèlement moral est nul.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul

– Il était de jurisprudence constante que la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– La Cour de cassation va également plus loin dans un arrêt du 20 février 2013 (Cass. soc. 20 février 2013, n°11.26-560) , en jugeant que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur motivée par des faits harcèlement moral dont le salarié a été victime sur le lieu de travail produit les effets d’un licenciement nul.

De même, la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié qui se trouvait dans une situation de harcèlement moral au moment de la signature (Cass. soc. 30 janvier 2013 n° 11-22.332) .

Néanmoins, dans cette situation, la nullité de la rupture fait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est toutefois pas exclu que la jurisprudence s’aligne sur les solutions rendues dans les arrêts précités.

Absence de faute grave de l’auteur du harcèlement si lui-même est victime d’un tel harcèlement

Selon une jurisprudence constante, les faits de harcèlement moral commis par un salarié peuvent justifier son licenciement pour faute grave. Mais le comportement de l’employeur peut être une circonstance atténuante de la qualification de la faute grave :

– La Cour de cassation avait déjà jugé injustifié le licenciement d’un salarié motivé par ses méthodes de gestion brutales et irrespectueuses car son comportement, quoique blâmable, résultait de la pression qu’exerçait sur lui l’employeur (Cass. soc. 8 novembre 2011, n°10-12.120).

– Dans un arrêt du 29 janvier 2013 (Cass. soc. 29 janvier 2013, n°11-23.944) , la Cour de cassation a précisé que la faute grave peut être écartée si l’auteur du harcèlement en est lui-même victime.

Par ailleurs, dans cet arrêt du 29 janvier 2013, la Cour a retenu, pour la première fois, l’atteinte au droit du salarié de mener une vie familiale normale pour caractériser un harcèlement moral, au vu semble-t-il d’attestations de proches et collègues du salarié faisant état du ressenti du salarié face aux exigences de la direction en termes de résultats, et d’un certificat médical du médecin traitant ne relatant que les propres allégations du salarié sur ses conditions de travail.

Cet arrêt élargit donc la définition de harcèlement moral et semble en faciliter la preuve, ce qui risque d’alimenter le contentieux en la matière. De plus, en reconnaissant la circonstance atténuante du comportement de l’employeur, la Cour de cassation restreint la possibilité de licencier pour faute grave l’auteur du harcèlement moral.

Par trois arrêts rendus le 13 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que l’égalité de traitement en matière de régimes de prévoyance ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, compte tenu des particularités de ces régimes (tarification évaluée en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, l’objectif de solidarité catégorielle et intervention d’un organisme extérieur à l’entreprise pour la mise en œuvre du régime).

En matière de prévoyance, la Haute juridiction admet donc l’existence de différences de traitement entre salariés relevant de catégories professionnelles distinctes.

Cette première jurisprudence de la juridiction suprême semble mettre un terme à la controverse soulevée en matière de discrimination catégorielle.
Jurisprudence à suivre…

(Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-20.490, n°10-28.022 et n°11-23.671)

Il résulte de la combinaison des articles L. 8223-1 et L8221-5 du Code du travail qu’en cas de rupture du contrat de travail, le salarié, lorsque l’employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence considérait que cette indemnité forfaitaire, si elle pouvait se cumuler avec les indemnités auxquelles le salarié pouvait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnités pour licenciement irrégulier, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis, de congés payés), elle ne pouvait en revanche se cumuler avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En pratique, l’indemnité représentant le montant le plus élevé, entre l’indemnité forfaitaire et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, devait être versée au salarié.

Dans un arrêt du 6 février 2013 (n°11-23738), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’opérer un important revirement, dans une espèce où un salarié contestait le bien-fondé de son licenciement, et demandait notamment le paiement d’heures supplémentaires, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

La Haute juridiction a retenu que l’indemnité forfaitaire peut se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de de travail, et en l’espèce, avec l’indemnité conventionnelle de licenciement, au regard de la nature de « sanction civile » de l’indemnité forfaitaire.

(Arrêt Cass. soc 6 février 2013 – n°11-23738)

Une lettre-circulaire de l’ACOSS du 28 Mars 2013, précise le champ d’application du forfait social de 20% dans le cadre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Depuis la loi du financement de la Sécurité Sociale 2013, le forfait social de 20% s’applique du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 74.064 €uros.

Tous les praticiens se sont posés la question de savoir si le forfait social s’appliquait ou non à l’indemnité transactionnelle consécutive à la rupture conventionnelle.

L’ACOSS règle cette question et indique que l’indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration de l’indemnité de rupture conventionnelle dans le cas où une transaction ferait suite à telle rupture.

Dès lors, le total de l’indemnité de rupture (légale ou conventionnelle) plus l’indemnité transactionnelle, est assujetti au forfait social de 20%.

Il existe une tolérance à l’égard de l’usage de l’internet professionnel à des fins personnelles tant qu’il reste raisonnable. Cette tolérance cesse quand il devient abusif, l’abus pouvant dans ce cadre fondé un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation s’est prononcée en ce sens dans un arrêt du 26 février 2013.

En l’espèce, une salariée naviguait pendant son temps de travail sur de nombreux sites extraprofessionnels : voyages, sorties, commerces, réseaux sociaux, etc. Ce faisant, pour quinze jours de travail, le nombre de ses connexions s’établissait à plus de 10 000 Selon la Cour de cassation, une telle utilisation d’internet pendant le temps de travail présente un caractère particulièrement abusif et constitue une faute grave. En effet, fournir un travail est la principale obligation du salarié ; dès lors, le fait de passer le plus clair de son temps à se divertir rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens, s’agissant d’un salarié ayant utilisé la connexion internet de l’entreprise à des fins personnelles, à raison de 41 heures en un mois (cass. soc. 18 mars 2009)

Cass. soc. 26 février 2013, n°11-27372

Si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

En l’espèce, pour prouver son licenciement verbal, un salarié s’était prévalu d’une retranscription faite par huissier de justice de messages laissés par son employeur sur son répondeur téléphonique personnel.

La Cour de cassation a jugé cette preuve comme loyale et donc recevable, dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer que ses messages étaient enregistrés par l’appareil récepteur.

Cass. soc. 6 février 2013, n°11-23738

Rappelons que les fichiers créés par un salarié sur son ordinateur de bureau sont considérés comme des documents professionnels, sauf s’ils ont été expressément identifiés comme personnels. L’employeur peut donc y accéder librement, éventuellement en l’absence du salarié (Cass. soc. 21 octobre 2009, n°07-43877).

Par arrêt du 12 février 2013, la Cour de cassation a transposé ce raisonnement à la clé USB.

En l’espèce, une assistante administrative avait été licenciée pour faute grave au motif, notamment, de l’enregistrement sur une clé USB d’informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’appel avait jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle avait été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

L’arrêt a été cassé aux motifs « qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié ».

Cass. soc. 12 février 2013, n°11-28649