Mois : février 2020

Ayant pour objectif d’éliminer les contraintes pesant sur la croissance des petites et moyennes entreprises et leur donner les moyens de créer de l’emploi, la loi n°2019-486 relative à la croissance et la transformation des entreprises du 22 mai 2019, dite loi PACTE, précisée par un décret du 31 décembre 2019, prévoit la simplification et le rehaussement de certains seuils d’effectifs (voir notre Newsletter de juin 2019), pour réduire la charge générée par les obligations sociales et ainsi inciter les entreprises à recruter.

Le 1er janvier 2020 a marqué l’entrée en vigueur des deux principales mesures de la loi relatives aux seuils d’effectifs à savoir :

• L’effectif de la sécurité sociale, correspondant (sauf exceptions) à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente, autrefois défini au niveau règlementaire, a été élevé au niveau légal (article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale), et son application a été étendue à certains seuils de droit du travail, initialement calculés conformément aux articles L. 1111-2 et 3 du Code du travail.

C’est par exemple le cas :
 du seuil de 250 salariés prévu à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail au-delà duquel l’entreprise doit désigner un référent en matière de harcèlement sexuel ;
 du seuil de 20 salariés prévu à l’article L. 3121-33 du Code du travail en deçà duquel un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ne pourra fixer la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel à moins de 50% des heures supplémentaires accomplies, et au-delà duquel l’accord ne peut fixer cette contrepartie à moins de 100% des heures supplémentaires accomplies ;
 du seuil de 20 salariés prévu à l’article L. 5212-1 du Code du travail fixant les modalités d’application des dispositions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés ;
 du seuil de 50 salariés pour la mise en place d’un local de restauration.

Les modalités de calcul de l’effectif de la sécurité sociale sont jugées plus favorables que celles du Code du travail à deux titres :

 D’une part, l’effectif de la sécurité sociale ne prend pas en compte certaines catégories de salariés, notamment les intérimaires et les salariés mis à disposition.
 D’autre part, l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale prévoit désormais, sauf exceptions, que « le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives ». Autrement dit, l’entreprise ne devra se soumettre à une obligation liée à un franchissement de seuil que si ledit seuil a été dépassé pendant 5 ans. En cas de franchissement à la baisse d’un seuil sur une année, le délai de 5 ans repart à nouveau.

Des dérogations, exceptions et dispositions spéciales sont toutefois applicables à certaines situations particulières.

• Rehaussement de certains seuils, notamment :

 Pour la mise en place d’un local de restauration : le seuil est porté à au moins 50 salariés, et non plus à 25 salariés souhaitant prendre leur repas sur le lieu de travail. A noter que les entreprises de moins de 50 salariés ayant déjà un local de restauration devront le conserver jusqu’au 31 décembre 2024, et ce n’est que si l’effectif au 1er janvier 2025 est toujours inférieur à 50 qu’elles pourront le supprimer.
 Pour l’adoption d’un règlement intérieur : le seuil passe également à 50 salariés au lieu d’au moins 20 salariés.
 L’effectif reste en revanche calculé selon les règles des articles L. 1111-2 et 3 du Code du travail et le seuil de 50 salariés devra avoir été atteint durant 12 mois consécutifs.

Il est donc recommandé aux entreprises de faire un bilan de leurs obligations légales, qui ont pu être impactées par l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (loi « travail ») a renforcé l’encadrement des forfaits en heures ou en jours en consacrant à l’article L. 3121-64 du Code du travail les mentions obligatoires devant figurer dans l’accord collectif prévoyant le recours au forfait (nombre d’heures ou de jours, modalités de suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion, etc.). La loi avait dans le même temps prévu la sécurisation des conventions individuelles de forfait conclues avant l’entrée en vigueur de la loi sur le fondement d’un accord collectif non conforme, si celui-ci était révisé pour prendre en compte les nouvelles exigences légales de l’article L. 3121-64 du Code du travail (voir notre Newsletter de septembre 2016). Ce dispositif permet la poursuite des conventions de forfait prises sur le fondement d’un accord collectif non conforme à l’article L. 3121-64 du Code du travail issu de la loi « travail », sans que l’employeur n’ait à revenir sur chaque convention individuelle de forfait ni à obtenir l’accord de chaque salarié.

La Cour de cassation (Cass. Soc. 16 octobre 2019, n°18-16.539) s’est prononcée sur la portée de ce principe de sécurisation : il ne s’applique qu’aux conventions individuelles de forfait fondées sur un accord collectif révisé à partir de l’entrée en vigueur de l’article L. 3121-64 du Code du travail, soit le 10 août 2016. A contrario, un accord collectif révisé antérieurement ne peut entrainer la sécurisation des conventions individuelles de forfait qui en découlent, qui doivent donc être soumises à l’accord des salariés concernés.

En l’espèce, l’accord collectif sur lequel avait été prise la convention individuelle de forfait jours du salarié avait été invalidée par la Cour de cassation et un avenant de révision de cet accord collectif avait par suite été pris puis étendu à compter du 1er avril 2016, soit avant l’entrée en vigueur de la loi « travail ». Selon la Cour de cassation, l’employeur ne pouvait donc pas se prévaloir de la sécurisation de la convention individuelle de forfait prévue par l’article L. 3121-64 du Code du travail, et était par conséquent tenu de soumettre au salarié une nouvelle convention individuelle de forfait jours.

En pratique, il faut donc s’assurer, pour les accords collectifs ayant fait l’objet d’une mise en conformité, que celle-ci est intervenue à compter du 10 août 2016 pour pouvoir bénéficier du régime légal de sécurisation. A défaut, il faut revoir chaque convention individuelle de forfait jours.

Depuis son intégration à l’article L1235-3 du Code du travail, le barème dit « Macron » fixant les indemnités minimum et maximum que peut obtenir un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ne cesse de faire débat.

Bien que la Cour de Cassation ait, dans son avis n°15013 du 17 juillet 2019, validé ce barème (voir notre Newsletter de juin 2019), force est de constater que 6 mois plus tard, le barème ne fait toujours pas consensus parmi les juridictions du fond, qui, pour certaines, continuent à l’écarter.

L’arrêt de la Cour d’appel de Reims du 25 septembre 2019 (n°19/00003) témoigne par exemple de cette ambivalence : tout en jugeant, à l’issue d’un raisonnement juridique « in abstracto  », le barème « Macron » conforme aux textes internationaux, la Cour considère que celui-ci peut être écarté dans certains cas, lorsque, aux termes d’une appréciation « in concreto  » par définition propre à chaque cas d’espèce, les juges considèrent qu’une atteinte disproportionnée est portée aux droits du salarié.

La Cour d’appel de Paris, s’était de façon plus réservée prononcée dans le même sens en considérant dans un arrêt du 18 septembre 2019 (n°17/06676) que la réparation prévue par le barème constitue une réparation du préjudice « adéquate et appropriée à la situation d’espèce  », ce qui semble vouloir indiquer qu’à contrario, le barème ne pourrait trouver application.

Néanmoins, la Cour d’appel de Paris semble être revenue sur sa position dans un arrêt du 30 octobre 2019 (n°16/05602) dans lequel elle valide le barème « Macron », sans prévoir la possibilité d’une dérogation si une analyse « in concreto  » révélait que l’indemnisation est inappropriée au cas d’espèce dont elle est saisie.

L’avis de la Cour de Cassation du 17 juillet 2019 n’a donc pas eu l’effet escompté auprès des juridictions du fond et seul un arrêt de la Haute juridiction pourrait mettre un terme définitif à ce débat jurisprudentiel.

Suite à l’échec des négociations avec les partenaires sociaux en février 2019 qui devaient préciser les modalités de mise en œuvre des dispositions légales issues de la loi « Avenir Professionnel », le gouvernement a repris en main la réforme de l’assurance chômage avec la publication de deux décrets du 26 juillet 2019 qui mettent en place un régime à double facette :

• Un durcissement des conditions d’ouverture des droits au chômage et une dégressivité des allocations pour les plus hauts revenus ;
• Une extension des droits au chômage pour les démissionnaires et les travailleurs indépendants.

Jusqu’à présent, l’accès à l’indemnisation des chômeurs était consenti aux travailleurs involontairement privés d’emploi excluant ainsi les salariés démissionnaires. Désormais, à compter du 1er novembre 2019, un salarié qui démissionne en vue d’une reconversion professionnelle, d’une reprise ou d’une création d’entreprise pourra être indemnisé. Cette indemnisation est toutefois soumise au respect de certaines conditions, énoncées aux articles L.5422-1 et L.5422-1-1 du Code du travail :

• Justifier d’au moins 5 années de travail continu avant la démission ;
• Obtenir une attestation du caractère réel et sérieux du projet par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) ;
• Avoir bénéficié, préalablement à sa démission, du service gratuit d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) agréé avec le concours duquel le salarié aura établi son projet de reconversion professionnelle. Ce conseil peut être assuré par Pôle Emploi, l’Apex, les missions locales ou encore les Centres interinstitutionnels de bilan de compétence, voire quelques opérateurs privés.

Cette extension des allocations chômage aux salariés démissionnaires, voulue pour fluidifier le marché de l’emploi, pourrait devenir sur le long terme une voie alternative à la rupture conventionnelle, que de nombreux salariés préfèrent à la démission.

Les décrets du 26 juillet 2019 précisent également les conditions d’indemnisation des travailleurs indépendants qui pourront dorénavant bénéficier d’une indemnisation sous réserve de conditions de ressources, de durée d’activité et de revenus d’activité antérieurs.

Les conditions d’allocations chômages pour les autres travailleurs privés d’emploi sont en revanche durcies, et ceux-ci devront justifier, à compter du 1er novembre 2019, d’une durée d’affiliation au moins égale à 130 jours travaillés (910 heures travaillées soit 6 mois), au cours des 24 mois précédant la fin du contrat de travail pour les salariés âgés de moins de 53 ans et au cours des 36 mois précédents pour les salariés âgés de 53 ans et plus.

De même, la réforme de l’assurance chômage met en place une dégressivité des allocations chômage pour les plus hauts revenus. A compter du 1er novembre 2019, les salariés âgés de moins de 57 ans ayant des revenus supérieurs à 4.500 € bruts mensuels verront le montant de leur allocation réduit de 30% à partir du 7ème mois d’indemnisation et ce jusqu’à extinction des droits.

En revanche, les durées maximales d’indemnisation restent inchangées.

Le décret réformant la procédure civile, paru le 12 décembre 2019 et entrant en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er janvier 2020, a modifié substantiellement la procédure civile.

La première nouveauté concerne la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance qui constituent désormais les tribunaux judiciaires. En matière de droit du travail, la création de cette nouvelle juridiction a eu un impact puisqu’à compter du 1er janvier 2020 relèveront du Tribunal judiciaire les contentieux relatifs notamment à :

• L’établissement des listes électorales en vue des élections du Comité social et économique (CSE) ;
• La composition des listes de candidats aux élections du CSE ;
• La régularité des opérations électorales ;
• La désignation des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au CSE ;
• L’application ou l’interprétation des accords collectifs de travail ;
• Le contentieux des saisies de rémunérations ;
• Le contentieux de la sécurité sociale (pour les litiges relevant de l’ancien Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS)).

Cette réforme apporte également des nouveautés substantielles en matière de mode de saisine des juridictions, de représentation obligatoire et d’exécution provisoire de droit des décisions.