Mois : février 2019

Mesures phares de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019

Parmi les mesures de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS n°2018-1203 du 22 décembre 2018) pour 2019, il faut retenir les suivantes :

• Exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires et complémentaires  : les rémunérations et les majorations des heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 sont exonérées de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base (mais non de celles de retraite complémentaire) et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5.000 € par an.
• Elargissement de la réduction « Fillon » : l’allègement général des cotisations et contributions patronales s’appliquant aux gains et rémunérations inférieurs à 1,6 fois le SMIC est étendu aux :
  • cotisations de retraite complémentaire obligatoire depuis le 1er janvier 2019 ;
  • contributions d’assurance chômage à partir du 1er octobre 2019.
• Suppression du forfait social à compter du 1er janvier 2019 sur :
  • les primes de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • les primes d’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou d’un congé mobilité.

Obligation d’information des salariés en matière de harcèlement sexuel

Les entreprises doivent porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, sur le lieu de travail, l’interdiction du harcèlement sexuel et les sanctions pénales encourues. Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises ont également l’obligation de faire état des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et de délivrer les coordonnées (adresse et numéro) des autorités et services compétents en la matière, qui ont été listés par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 : le médecin du travail, l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur compétent, le Défenseur des droits, le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné dans les entreprises employant plus de 250 salariés et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par comité social et économique. L’information des salariés doit donc être mise à jour pour intégrer l’ensemble des coordonnées de ces autorités et services.

Conversion des heures du Compte Personnel de Formation (CPF) en Euros

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF n’est plus alimenté en heures, mais en Euros (voir notre Newsletter d’octobre 2018). Les heures inscrites au CPF au 31 décembre 2018 sont converties à raison de 15 Euros l’heure.

Le plafonnement des indemnités prud’homales a été consacré par l’ordonnance dite « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui fixe un barème de montants minimaux et maximaux des dommages et intérêts à la charge de l’employeur en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou abusif.

Alors que le barème d’indemnisation a été adopté dans un souci d’harmonisation des décisions et de sécurité juridique, il a soulevé de nombreuses critiques, dont l’impossibilité de réparer intégralement le préjudice des salariés selon ses détracteurs.

Cependant, ce dispositif a été validé tant du point de vue de sa constitutionnalité que de sa conventionnalité. D’une part, le Conseil constitutionnel s’est prononcé en faveur de sa constitutionnalité par deux décisions du 7 septembre 2017 et du 21 mars 2018. D’autre part, le Conseil d’Etat a validé le dispositif sur le fondement de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacrent le principe selon lequel l’indemnité versée en cas de licenciement injustifié doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation appropriée.

La fin de l’année 2018 et le début de l’année 2019 sont marquées par de nombreuses décisions des juridictions prud’homales sur la question de la validité du barème d’indemnisation prud’homale, dont il résulte une véritable discordance entre les juridictions sur la question.

A ce jour, quatre Conseils de prud’hommes se sont prononcés en faveur de la validité du barème :

• Conseil de Prud’hommes du Mans, jugement du 26 septembre 2018 n°17/00538  : le barème d’indemnisation n’empêche pas le juge d’apprécier le préjudice subi car d’une part le barème ne s’applique pas de façon généralisée, notamment aux licenciements intervenant dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur tel que la violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, atteinte à l’égalité professionnelle hommes-femmes, et d’autre part les salariés peuvent obtenir une réparation distincte pour les autres préjudices en lien avec le licenciement sur le fondement du droit de la responsabilité civile. De plus, les conseillers prud’homaux ont considéré que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’application directe devant la juridiction prud’homale dans la mesure où les parties visées par cet article sont les gouvernements signataires de la Charte et non directement les particuliers.
• Juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Caen, jugement du 18 décembre 2018 n°17/00193  : au préalable, rappelons que le juge départiteur est un magistrat professionnel désigné par le Tribunal de grande instance qui intervient en cas de partage de voix des conseillers. Le juge s’est fondé sur la décision du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 précitée pour valider le dispositif en considérant qu’il n’était pas démontré en l’espèce « l’existence d’un préjudice dont la réparation adéquate serait manifestement rendue impossible par l’application du plafond du barème  ».
• Conseil de prud’hommes du Havre, jugement du 15 janvier 2019 n°18/00318  : le barème d’indemnisation répare « le préjudice seulement au regard de l’ancienneté du salarié, et permet dans les bornes maximum et minimum du barème d’apprécier la réparation du préjudice subi en fonction des éléments produits par les parties (âge du salarié, situation du salarié après le licenciement)  ». Le Conseil de prud’hommes a également relevé que les autres préjudices peuvent être réparés sur le fondement de la responsabilité civile si le salarié en apporte les éléments de preuve. De plus, les conseillers ont considéré que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas applicable devant la juridiction prud’homale.
• Section Activités diverses du Conseil de prud’hommes de Grenoble, jugement du 4 février 2019 n°18/01050  : le barème d’indemnisation contesté par le salarié est conforme à l’exigence de réparation adéquate imposée par les textes internationaux. Cependant, les conseillers laissent planer une incertitude sur la portée de la décision en précisant que « le salarié n’avait pas démontré l’existence d’un préjudice dont la réparation serait manifestement rendue impossible par l’application du plafond du barème », ce qui laisse entendre que cela pourrait ne pas toujours être le cas. Cette incertitude est d’ailleurs confirmée par la décision en sens contraire prononcée par la section Industrie du même Conseil de prud’hommes de Grenoble le 18 janvier 2019 (cf. ci-dessous).

Cependant, six Conseils de prud’hommes ont invalidé le barème d’indemnisation :

• Conseil de prud’hommes de Troyes, jugement du 13 décembre 2018 n°18/00036  : le barème d’indemnisation ne permet pas aux juges « d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi  » et « d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables  » sur le fondement des articles 10 de la Convention n°158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne. Les conseillers prud’homaux ont fixé les dommages et intérêts à 9 mois de salaire alors que selon le barème d’indemnisation, le salarié ayant une ancienneté de 2 ans n’aurait eu droit qu’à 3,5 mois de salaire maximum. A l’appui de son argumentation, le Conseil de prud’hommes de Troyes s’est référé à une décision du Comité européen des droits sociaux du 8 septembre 2016 ayant considéré qu’une loi finlandaise fixant un plafond de 24 mois d’indemnisation était contraire aux dispositions de la Charte sociale européenne.
• Conseil de prud’hommes d’Amiens, jugement du 19 décembre 2018 n°18/00040 : l’indemnité de 0,5 mois de salaire à laquelle le salarié pouvait prétendre en application du barème pour une ancienneté de 2 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés est inappropriée et donc contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Les conseillers ont précisé qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié subit irrémédiablement un dommage d’ordre psychique et financier (baisse importante de revenus) qui doit être réparé.
• Conseil de prud’hommes de Lyon (sections Activités diverses, Commerce et Industrie), jugements du 21 décembre 2018 n°18/01238, du 7 janvier 2019 n°15/01398 et du 22 janvier 2019 n°18/00458  : écartent le barème sur le fondement des textes conventionnels internationaux en considérant qu’ils sont « directement applicables » (3ème espèce). Dans la 1ère espèce, les conseillers ont alloué des dommages et intérêts à hauteur de 3 mois de salaire alors que le salarié n’avait travaillé qu’un seul jour. Dans la 2ème espèce, les conseillers ont considéré qu’une faible ancienneté (moins d’un an) n’exclut pas la nécessité d’indemniser le salarié en fonction d’une situation personnelle et/ou professionnelle et d’un « préjudice professionnel réel, plus lourd que l’ancienneté  » et ont accordé au salarié une indemnité d’environ 2,5 mois de salaire. Enfin, dans la 3ème espèce, les conseillers ont alloué des dommages et intérêts à hauteur de presque 6 mois de salaire alors qu’en vertu du barème la salariée ayant une ancienneté de 4 ans aurait pu prétendre à 5 mois de salaire maximum.
• Conseil de prud’hommes d’Angers, jugement du 17 janvier 2019 n°18/00046  : écarte le barème et alloue des dommages et intérêts de 12 mois de salaire à un salarié ayant 12 ans d’ancienneté, soit un mois de plus que le plafond fixé par le barème.
• Jugement du 18 janvier 2019 (n°18/00989), Section Industrie du Conseil de prud’hommes de Grenoble : contrairement à la section Activités diverses (jugement précité), le barème n’est pas adapté au cas d’espèce dans lequel le salarié n’avait pas bénéficié d’une visite médicale lors de sa reprise de travail suite à son accident de travail et avait été licencié sans respecter aucune procédure. Les conseillers ont alloué au salarié qui avait un an d’ancienneté des dommages et intérêts à hauteur de 2,3 mois de salaire au lieu de 2 mois de salaire maximum. Il est intéressant de relever qu’en plus de la Charte sociale européenne et de la Convention 158 de l’OIT, les conseillers ont également invoqué la violation du droit au procès équitable dans la mesure où le barème « ne permet assurément pas au Juge de moduler l’appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation lorsqu’il existe si peu de marge laissée entre le plancher et le plafond ».
• Juge départiteur du Conseil de prud’hommes d’Agen, jugement du 5 février 2019 n°19/00017 : le barème d’indemnisation « ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par le salarié  ». En l’espèce, l’indemnité de 4 mois allouée à la salariée est double par rapport au maximum fixé par le barème pour une ancienneté de moins de 2 ans.

Cette position discordante des juridictions prud’homales introduit une incertitude juridique, étant néanmoins rappelé qu’à ce jour la grande majorité des décisions prud’homales applique le barème Macron.

Il faut cependant attendre l’appréciation des Cours d’appel et de la Cour de Cassation, qui auront l’occasion de se prononcer sur la question. En tout état de cause, compte tenu de la multiplication des décisions invalidant le barème légal d’indemnisation, il faut s’attendre à ce que la contestation du barème par les salariés devienne systématique.

Dans un arrêt du 19 décembre 2018 (Cass. Soc. n°17-18.725), la Cour de Cassation s’est prononcée sur le respect des dispositions conventionnelles visant à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait jours et le régime de la charge de la preuve.

En l’espèce, le salarié a contesté la validité de la convention de forfait jours à laquelle il était soumis et formulé diverses demandes d’heures supplémentaires et de contrepartie en repos, en faisant valoir que son employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatives à la protection de sa sécurité et de sa santé.

Les juges du fond ont fait droit aux demandes du salarié, ce que la Cour de Cassation a validé en précisant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect des stipulations de l’accord collectif et qu’en l’espèce celui-ci n’avait pas établi que le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail.

La Cour de Cassation se fonde sur l’obligation à la charge de l’employeur de vérifier régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Elle précise que le fait que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours soient appréciées tous les mois suite à la remise d’un bordereau de décompte des journées travaillées et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d’un entretien en cas d’absence de prise de jours de repos par le salarié, argument invoqué par l’employeur, ne suffisent pas à démontrer le respect par l’employeur des dispositions conventionnelles sur la protection de la santé et la sécurité des salariés.

Cet arrêt confirme que le suivi du forfait jours doit plus que jamais être réel, effectif et régulier, ce qu’il faut pouvoir prouver en cas de contentieux. Il est donc impératif de conserver les preuves du contrôle de l’amplitude et de la charge de travail des salariés en forfait jours pour pouvoir être en mesure de démontrer le respect des obligations à la charge de l’employeur, le cas échéant.

Déjà mis en place par certains employeurs volontaires fin 2018 dans le cadre d’une simulation test en conditions réelles, le prélèvement à la source (PAS) est obligatoire pour les revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2019.

Il s’impose aux salariés comme aux entreprises qui sont responsables de la retenue à la source et doivent à ce titre :

• Appliquer le taux de prélèvement communiqué par l’administration aux revenus soumis à l’impôt sur le revenu (le revenu net du salarié, qui inclut notamment les primes ou la fraction imposable des indemnités de rupture du contrat de travail). Ce taux est applicable aux rémunérations versées jusqu’à l’expiration du deuxième mois suivant sa communication (par exemple, un taux communiqué en février pourra être appliqué aux rémunérations versées jusqu’à fin avril). Passé ce délai et en l’absence de nouveau taux communiqué par l’administration, un taux neutre proportionnel et progressif doit être appliqué, selon une grille prévue à l’article 204 H du Code général des impôts.
• Procéder à la retenue correspondante.
• Reverser l’impôt collecté à l’administration fiscale par télérèglement, dans le mois suivant celui au cours duquel la retenue a été effectuée, sauf dérogation dans les entreprises de moins de 11 salariés qui peuvent sous certaines conditions le faire trimestriellement.
• Déclarer, entre autres, le montant du prélèvement à l’administration fiscale via la déclaration sociale nominative (DSN).

En cas de manquement à ses obligations relatives à la collecte de l’impôt, l’employeur s’expose à des sanctions financières ou pénales dans les cas les plus graves.

L’employeur n’a en revanche aucune obligation vis-à-vis des salariés dont le seul et unique interlocuteur est l’administration, que ce soit pour agir sur le taux de prélèvement ou sur les conditions de la retenue. Cela étant, même s’il n’est pas légalement prévu, un rôle d’information et de réorientation est néanmoins attendu des employeurs qui pourront être interrogés par les salariés, qu’il faudra rediriger vers les services fiscaux compétents.

Certaines situations spécifiques et potentiellement problématiques font l’objet de traitements particuliers (nouveaux salariés, contrats courts ou salariés ayant leur résidence fiscale à l’étranger).

Enfin, le caractère confidentiel des informations relatives au prélèvement à la source, notamment le taux de prélèvement qui prend en compte un ensemble de données personnelles du salarié, se heurte à la règlementation issue du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD). Si la communication à l’employeur par l’administration des taux de prélèvement n’est pas soumise au consentement des salariés en raison de son caractère obligatoire et de mission de service public, il n’en demeure pas moins qu’une confidentialité absolue sur ces informations doit être respectée, ce qui implique que l’employeur ne doit pas les communiquer à des tiers, institutions représentatives du personnel incluses.

Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés pourvues d’un Comité Social et Economique (CSE), la base de données économiques et sociales (BDES) «  rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique  » (article L. 2312-18 du Code du travail).

La mise à jour de la BDES vaut communication des rapports et informations au CSE et à l’administration le cas échéant. En conséquence, la Cour de cassation considère qu’en cas de carence de l’employeur dans la mise en place d’une BDES au sein de l’entreprise, les délais de consultation ne commencent pas à courir. L’employeur encourt également les sanctions pénales attachées au délit d’entrave (un an d’emprisonnement et 7.500 euros d’amende).

Le contenu de la BDES porte sur des données réparties en 9 thèmes (« investissements », « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », « activités sociales et culturelles », « fonds propres et endettement de l’entreprise », « ensemble de la rémunération des salariés dirigeants », « rémunération des financeurs », « flux financiers à destination de l’entreprise », « partenariats », « transferts commerciaux entre les entités du groupe »), relatives à l’année en cours et aux deux années précédentes et intègre des perspectives sur les trois années suivantes.

Les indicateurs à renseigner varient selon que l’entreprise comporte plus ou moins de 300 salariés, le contenu étant moins contraignant au sein de ces dernières.

Le support de la BDES est libre (papier ou numérique), sauf dans les entreprises de plus de 300 salariés, dans lesquelles la BDES doit obligatoirement être établie sur un support numérique.

Créée en 2013, la BDES n’a pas échappé à la réforme opérée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui donnent la possibilité aux entreprises d’adapter la BDES par accord collectif d’entreprise négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec le CSE.

L’accord peut notamment permettre de supprimer 2 des 9 rubriques (« partenariats » et « transferts commerciaux entre les entités du groupe »), d’ajouter des informations supplémentaires, d’intégrer les informations ponctuelles du CSE ou de supprimer les perspectives sur les trois ans à venir.

L’accord peut également permettre d’ouvrir l’accès à la BDES à d’autres interlocuteurs que les membres du CSE. Certains accords collectifs, déposés et publiés en ligne via la plateforme « Téléaccords » (voire notre Newsletter d’octobre 2018), aménagent par exemple un accès à l’expert-comptable du CSE.

Au vu des sanctions et pénalités encourues, et de la possibilité d’adapter la BDES par accord d’entreprise, il est fortement recommandé aux entreprises de plus de 50 salariés, qui ne l’ont pas encore fait, de mettre en œuvre une BDES adaptée à l’entreprise.

A la suite de la jurisprudence qui a abandonné la notion de promesse d’embauche en consacrant deux nouvelles notions distinctes, « offre d’embauche » d’une part et « promesse unilatérale de contrat de travail » d’autre part (Cass. Soc., 21 septembre 2017, n°16-20.103 et 16-20.104) expliquée dans notre Newsletter de décembre 2017, la Cour de Cassation est venue confirmer et préciser ces notions par un nouvel arrêt du 28 novembre 2018 (Cass. Soc., n°17-20.782).

En l’espèce, l’employeur potentiel avait envoyé deux courriers promettant au candidat un emploi de livreur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de 35 heures hebdomadaires, sans lui préciser la rémunération ni la date d’embauche.

Contrairement aux juges du fond, la Cour de Cassation a considéré qu’en l’absence d’indication dans les courriers de la rémunération et de la date d’embauche, ceux-ci ne pouvaient pas être considérés comme une offre de contrat de travail, ni comme une promesse unilatérale de contrat de travail, de sorte que le candidat qui n’avait finalement pas été embauché ne pouvait réclamer de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Il est intéressant de relever que, bien que la loi ne prévoie aucune mention obligatoire, la jurisprudence apprécie la qualification d’une offre d’embauche ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail en fonction du degré de précision des informations indiquées par l’employeur, et en particulier de l’indication de la rémunération et de la date d’embauche. Il convient donc d’être attentif dans la rédaction des offres d’embauche qui peuvent engager ou non l’employeur en fonction de leur degré de précision.