Mois : décembre 2015

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2016 est parue au Journal officiel du 22 décembre 2015 (loi n°2015-1702 du 21 décembre 2015).

Cette loi modifie notamment le régime social des indemnités de rupture des dirigeants et mandataires sociaux, ainsi que des salariés, pour les ruptures notifiées à partir du 1er janvier 2016 (articles L136-2 et L242-1 du Code de la sécurité sociale).

1. Les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions des dirigeants et mandataires sociaux seront assujetties à cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS dès le premier euro si leur montant dépasse 5 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit la somme de 193.080 Euros, contre 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale auparavant.

2. Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail des salariés restent assujetties à CSG et à CRDS dès le premier euro si leur montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. En revanche, la LFSS 2016 supprime l’assujettissement à cotisations de sécurité sociale dès le premier euro au-delà de ce plafond.

Le seuil des « parachutes dorés » serait donc supprimé pour les indemnités de rupture du contrat de travail sur le plan des cotisations, mais maintenu pour la CSG et la CRDS, ce qui pourrait être rectifié par le législateur ultérieurement.

Il est donc à noter que si la LFSS durcit le régime social des indemnités de départ pour les mandataires sociaux, elle assouplit celui des salariés.

Le décret d’application de la loi du 6 août 2015 sur le reclassement à l’étranger en cas de licenciement pour motif économique, codifié à l’article D1233-2-1 (décret n°2015-1638), est paru le 10 décembre 2015.

Les précisions apportées par ce décret sont les suivantes :

1. L’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. Il n’a plus l’obligation de lui demander d’emblée, par le biais d’un questionnaire, s’il souhaite recevoir des offres de reclassement à l’étranger.

2. Le salarié dispose d’un délai de 7 jours ouvrables, et non plus de 6 jours ouvrables, pour formuler par écrit sa demande de recevoir des offres de reclassement à l’étranger accompagnée des restrictions éventuelles sur les caractéristiques des postes offerts.

3. En cas d’offres de reclassement à l’étranger, l’employeur doit préciser dans les offres que le salarié dispose d’un délai de réflexion qui ne peut être inférieur à 8 jours francs pour accepter ou refuser ces offres.

Cependant, ce délai ne s’applique pas si l’entreprise fait l’objet d’un redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire.

4. L’article D1233-2-1 précise également les mentions minimum qu’une offre doit comporter pour être qualifiée de « précise » au sens de l’article L1233-4-1 du Code du travail (le nom de l’employeur, la localisation du poste, l’intitulé du poste, la rémunération, la nature du contrat de travail et la langue de travail).

5. Enfin, dans le cadre d’un licenciement économique collectif de dix salariés ou plus dans une entreprise de 50 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l’ensemble des modalités de mise en œuvre des mesures de reclassement précitées doit être mentionné dans l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ou dans le document unilatéral élaboré par l’employeur.

Ces dispositions s’appliquent aux procédures de licenciement engagées à compter du 13 décembre 2015.

Par un arrêt rendu le 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444), la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence, en rompant avec la notion d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur au profit de celle d’obligation de moyens renforcée.

Depuis les fameux arrêts « Eternit » rendus le 28 février 2002 (Cass. soc. 28 février 2002, n°00-11.793), la Cour de cassation considérait que l’employeur, gardien de la sécurité ainsi que de la santé tant physique que morale de ses salariés, était tenu à leur égard d’une obligation de sécurité de résultat, dont il ne pouvait s’exonérer qu’en démontrant qu’il n’avait pas commis de faute.

C’est précisément ce régime de responsabilité que la Cour de cassation a décidé d’abandonner.

Dans l’affaire ici commentée, un salarié de la société Air France, chef de cabine première classe sur les vols long-courriers, avait été témoin direct des attentats du 11 septembre 2001 à New York. Cinq ans plus tard, alors qu’il partait pour rejoindre son bord pour un vol, le salarié a été pris d’une crise de panique, et s’est vu délivrer un arrêt de travail.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.

La cour d’appel a rappelé l’ensemble des mesures prises par la société Air France pour assurer le suivi psychologique de ses salariés, et a pu considérer que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

À titre d’exemple, la société avait fait accueillir l’équipage ainsi que le salarié victime, au retour de New York le 11 septembre 2001, par « l’ensemble du personnel médical mobilité pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultation psychiatriques ».
De plus, le salarié avait été déclaré apte lors des visites médicales ayant suivi les attentats et avait exercé sans difficulté ses fonctions pendant un certain temps.
Enfin, la cour d’appel a constaté que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient « dépourvus de lien avec les évènements dont le salarié avait été témoin ».

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

Or, la Cour de cassation, dans cette décision du 25 novembre 2015, rejette le pourvoi formé par le salarié en approuvant l’appréciation souveraine effectuée par les juges du fond et vient préciser que : « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ».

Plus récemment, la Cour de cassation avait rendu plusieurs arrêts laissant suggérer les prémices d’un revirement concernant l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ainsi, par un arrêt inédit en date du 21 mai 2014 (Cass. soc., 21 mai 2014, n°13-12.666), la Cour de cassation reconnaissait déjà que : « l’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations ».

Plus encore, par un autre arrêt en date du 11 mars 2015 (Cass. soc., 11 mars 2015, n°13-18.603), la Cour de cassation a accepté d’exonérer un employeur du manquement à l’obligation de sécurité dès lors qu’il pouvait démontrer « avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel entre les deux salariés puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée ».

Par cet arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation affirme sa position en assouplissant incontestablement la rigueur à laquelle l’employeur était soumis.

Désormais, il ne s’agit plus d’une obligation de sécurité de résultat mais d’une obligation de moyens renforcée , c’est-à-dire que c’est au salarié qu’il incombe de démontrer que l’employeur n’a pas mis en œuvre les moyens nécessaires afin d’assurer sa sécurité.

Cependant, cette obligation ne se traduit pas par une exonération systématique de l’employeur puisque celui-ci doit prouver qu’il a pris « toutes les mesures » prévues par le Code du travail.

Ainsi, les employeurs auront tout intérêt à jouer la carte de la prévention en se conformant strictement aux obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.