Mois : juillet 2019

Par un arrêt du 18 avril 2019, la Cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement d’une ingénieure d’une société informatique qui avait refusé de retirer son voile lorsqu’elle intervenait auprès de la clientèle et vient clore une longue procédure judiciaire qui a vu intervenir la Cour de Cassation et la Cour de Justice de l’Union Européenne (CA Versailles, 21ème chambre, 18 avril 2019 n°18/02189).

La Cour d’appel de Versailles estime que seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction du port du signe religieux qui doit figurer au règlement intérieur. A défaut, un client ne peut pas exiger qu’une salariée ne porte pas de voile et le licenciement motivé par le refus de retirer un signe religieux doit être annulé en raison de son caractère discriminatoire.

Cet arrêt fait suite à une décision du 22 novembre 2017 (Cass. Soc. 22 novembre 2017 n°13-19.855) par laquelle la Cour de Cassation a reconnu qu’un employeur ne peut imposer une restriction à la liberté religieuse de ses salariés qu’en insérant une clause de neutralité dans le règlement intérieur qui interdise de manière générale les signes religieux, politiques ou philosophiques sur le lieu de travail exclusivement pour les salariés se trouvant en contact avec la clientèle.

Les juridictions françaises semblent ainsi tirer les conséquences de deux arrêts rendus le 14 mars 2017 par la Cour de Justice de l’Union européenne en matière de liberté de religion dans l’entreprise. A cette occasion, les juges luxembourgeois ont pu affirmer qu’à défaut de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, l’interdiction du port d’un signe religieux pouvait être analysée comme une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X. et ADDH, C-188/15 ; CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

Il est donc recommandé de mettre à jour le règlement intérieur en matière de neutralité religieuse, politique et philosophique afin de pouvoir s’en prévaloir, le cas échéant.

La Cour de Cassation rappelle, dans un arrêt du 27 mars 2019, qu’un salarié ne bénéficiant pas d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail ne peut se voir appliquer un forfait jours et confirme la sévérité des sanctions encourues en cas d’invalidité de la convention de forfait-jours.

En l’espèce, après avoir constaté que la durée du travail du salarié « était prédéterminée, ses fonctions s’appliquant à des événements dont les modalités étaient connues au préalable et que des plannings précis comportant notamment les jours et tranches horaires dans lesquels devait être effectuée chacune des opérations devaient être respectés  » et que par conséquent, son emploi du temps était totalement organisé et imposé par son employeur, la Cour de Cassation a considéré que le salarié ne disposait pas d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail et a confirmé l’arrêt d’appel ayant invalidé la convention de forfait-jours et condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

En effet, en cas d’invalidité du forfait-jours, celui-ci est inopposable au salarié et le régime des heures supplémentaires s’applique.

Pour rappel, la validité du forfait jours est subordonné au respect de règles spécifiques, notamment :
 Le forfait-jours doit être prévu par un accord collectif ;
 Le salarié doit donner son accord ;
 L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Les modalités de mise en œuvre de ce suivi sont généralement prévues dans l’accord collectif.

Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence stricte en matière de forfait-jours et renforce la nécessité de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles lors de la conclusion d’une convention de forfait-jours.

Le Ministre du Travail a proposé, lors du Conseil des Ministres qui s’est tenu le 7 mai 2019, un projet de loi ratifiant l’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de service.

L’ordonnance n°2019-116, que le projet de loi ratifie sans modification et dont les dispositions devraient entrer en vigueur à compter du 30 juillet 2020, apporte essentiellement trois nouveautés en la matière :

• La création d’une obligation d’information en cas de détachement par une entreprise temporaire ;
• Le renforcement du principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération ;
• La fixation d’une durée maximale de détachement et la limitation des cumuls de détachements de salariés sur le même poste.

 L’obligation d’information en cas de détachement par une entreprise temporaire

L’ordonnance introduit, aux articles L.1262-2 et suivants du Code du travail, une nouvelle obligation d’information en cas de travail temporaire afin de clarifier, pour l’entreprise de travail temporaire et pour l’entreprise utilisatrice, la nature des obligations qui leur incombent et assurer le respect des droits des salariés détachés.

Désormais, si l’entreprise utilisatrice établie en France a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire établie hors de France, elle devra informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des règles de droit français applicables pendant la durée du détachement.

De même, si l’entreprise utilisatrice est établie à l’étranger mais exerce ponctuellement une activité en France, elle devra préalablement au détachement informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des dispositions du droit français applicables aux salariés détachés.

 Le renforcement du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération

L’ordonnance modifie substantiellement l’article L.1262-4 du Code du travail pour y inscrire le principe d’égalité de traitement « à travail égal, salaire égal » qui repose sur une définition unique de la notion de rémunération.

Cet article, qui énonce les dispositions légales applicables aux salariés détachés en France par des entreprises étrangères, prévoit désormais que les entreprises étrangères qui détachent des salariés en France doivent respecter les dispositions françaises en matière de :

• Rémunération et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• Remboursement effectués au titre des frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

Ainsi, à compter du 30 juillet 2020, les entreprises étrangères devront garantir au salarié détaché la même rémunération que celle perçue par un salarié local sur un poste de travail équivalent alors qu’aujourd’hui l’employeur doit seulement garantir au salarié détaché le salaire minimum légal et conventionnel.

L’employeur devra également rembourser au salarié tous les frais qu’il a supportés lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement au titre des frais professionnels.

 La fixation d’une durée maximale de détachement et de cumul de détachements de salariés

Une nouveauté majeure concerne la durée de détachement qui sera, à compter du 30 juillet 2020, fixée à une période maximale de 12 mois par l’article L.1262-4 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance n°2019-116 alors qu’aujourd’hui la durée prévisible de détachement au sein de l’Union européenne ne peut excéder 24 mois.

En cas de dépassement de ce délai, l’employeur sera soumis dès le 13ème mois de détachement, à toutes les dispositions du Code du travail français à l’exception de certaines dispositions et notamment des dispositions relatives à la formation, à l’exécution et au transfert du contrat de travail et à sa modification pour motif économique ainsi que celles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Enfin, l’ordonnance n°2019-116, ainsi que le projet de loi qui la ratifie, viennent limiter la possibilité de cumuler des périodes de détachements de plusieurs salariés pour le même poste.

Il est désormais prévu qu’en cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de détachement de douze mois sera atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste est égale à douze mois.

Cette disposition vise à éviter le recours systématique au détachement de salariés pour des postes pouvant être pourvus par des salariés établis à titre permanent dans l’Etat de détachement.

Ces mesures s’inscrivent dans un cadre plus large visant à lutter efficacement contre la fraude avec la création d’une autorité européenne du travail et s’accompagnent d’un renforcement des sanctions au plan national.

Obligation de loyauté

Lorsqu’il est en congés payés, le salarié doit bénéficier d’un repos effectif. Il a même, sauf exceptions, l’interdiction d’exercer une activité salariée, y compris pour un autre employeur, pendant la durée de ses congés payés. Cela peut, selon la jurisprudence, constituer un manquement à l’obligation de loyauté, qui subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et une faute grave justifiant un licenciement dans l’hypothèse où le salarié travaille pour un employeur concurrent (Cass. Soc. 5 juillet 2017, n°16-15.623).

Cependant, en vertu de l’obligation de loyauté, qui comme indiqué ci-dessus, subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié pourrait dans certains cas être amené à fournir à son employeur des informations ponctuelles, succinctes et nécessaires à la continuité de l’activité l’entreprise. C’est en tout cas ce qui est jugé de manière constante par la jurisprudence en matière d’arrêt maladie (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343), et qui pourrait se transposer aux période de congés payés.

Droit à la déconnexion

L’obligation de loyauté doit cependant être mise en perspective avec le droit à la déconnexion qui a été consacré par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail et qui doit, dans les entreprises de plus de 50 salariés, faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-17 du Code du travail). A défaut d’accord, il revient à l’employeur d’élaborer une charte prévoyant les conditions d’exercice de ce droit. Certaines entreprises ont déjà mis en place des mesures visant à mettre en pratique le droit à la déconnexion, en prévoyant par exemple un système de blocage par pop-up de l’envoi d’emails pendant les périodes de fermeture de l’entreprise (notamment Thalès dans son accord sur la qualité de vie et le bien-être au travail).

De telles mesures peuvent également être mises en œuvre à titre facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre des mesures destinées à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).

Les modalités du droit à la déconnexion doivent également, depuis la loi Travail, être déterminées dans l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours (article L3121-64 du Code du travail).

Droit au report des congés payés en cas d’arrêt maladie sous certaines conditions (voir notre Newsletter de juillet 2017)

Selon la jurisprudence, le salarié conserve quel que soit le motif de son arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non professionnelle, accident du travail ou de trajet, rechute) son droit aux congés payés non pris du fait de son arrêt maladie et a droit au report des congés payés déjà posés à la condition que son arrêt maladie ait débuté avant son départ en congés.

L’employeur peut d’ailleurs lui imposer de les prendre dès son retour d’arrêt maladie (Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44.907).

En revanche, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’arrêt maladie qui intervient pendant la période de congés payés n’ouvre pas droit au report des congés payés. Dès lors, le salarié ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt maladie. Cette solution jurisprudentielle est contraire à la jurisprudence européenne sur ce point.

Un accord collectif peut néanmoins déroger à cette règle et prévoir des règles plus favorables pour le salarié.

Indemnité de congés payés

Aux termes de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a, pendant la durée des congés payés, droit à une indemnité de congés payés calculée selon la méthode la plus favorable pour lui entre :

• 1/10ème de la rémunération brute totale perçue (toute somme ayant le caractère de salaire devant être incluse) au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés ;
• le maintien du salaire qui aurait été perçu sur la base des salaires perçus avant son départ en congés et de l’horaire qui aurait été réalisé, y compris les heures supplémentaires.

Ces modalités, qui sont identiques pour les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, sont d’ordre public et ne peuvent en conséquence faire l’objet d’un accord qui serait moins favorable au salarié.

A noter que lors du passage d’un salarié à temps plein à un temps partiel au cours de la période de référence, la méthode la plus avantageuse pour le salarié sera celle des 1/10ème. A l’inverse, en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein, la méthode à appliquer sera celle du maintien de salaire.

Pour un rappel sur les modalités d’acquisition et de prise des congés payés dont les règles restent inchangées, voir notre Newsletter de juin 2018

La loi n°2019-486 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE, a été définitivement adoptée le 11 avril 2019. Le Conseil Constitutionnel a validé l’essentiel des mesures et la loi devrait ainsi entrer en vigueur le 1er janvier 2020 en introduisant de nombreuses mesures sociales :

 Simplification des seuils d’effectif  : les modes de calcul des effectifs sont harmonisés en prévoyant une règle de calcul unique sur la base de la moyenne du nombre de salariés au cours de chacun des mois de l’année civile. Les seuils d’effectifs sont en outre rationnalisés et regroupés autour de trois principaux niveaux fixés à 11, 50 et 250 salariés conduisant à la suppression et au relèvement de plusieurs seuils d’effectifs à l’instar du seuil de 20 salariés pour l’obligation d’établir un règlement intérieur qui a été relevé à 50 salariés. Enfin, la loi modifie le système de gel et de lissage dans le temps actuellement applicable en prévoyant que les obligations seront désormais effectives lorsque le seuil sera franchi pendant 5 années consécutives.

 Généralisation de l’intéressement et d’épargne salariale  : les dispositions de la loi ont pour but d’encourager la diffusion des dispositifs d’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés et de développer la conclusion d’accords d’intéressement pour les entreprises de 50 à 250 salariés. La loi PACTE modifie également les dispositifs d’épargne salariale pour les rendre plus attractifs en assouplissant le mécanisme d’épargne en vue du rachat d’entreprise par les salariés et en supprimant l’obligation de proposer un PEE pour mettre en place un PERCO. Les nouvelles dispositions complètent les différents mécanismes d’information dont bénéficient les adhérents à un plan d’épargne notamment par la communication à chaque bénéficiaire d’un relevé annuel de situation comportant les choix d’affectation de l’épargne et le montant des valeurs mobilières détenues.

 Gouvernance d’entreprise : la loi introduit de nouvelles dispositions en matière de représentation des salariés dans les organes d’entreprise, de féminisation des fonctions de direction et de publication des écarts entre dirigeants et salariés. Ces mesures concernent essentiellement les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions qui, au-delà d’un certain seuil d’effectif et à l’exception des holdings, devront procéder à la désignation de salariés au conseil d’administration ou de surveillance et devront s’assurer que ces organes comportent une proportion d’administrateurs de chaque sexe d’au moins 40 %. Enfin, le rapport sur le gouvernement d’entreprise devra décrire les éléments variables de la rémunération des dirigeants et, pour les sociétés anonymes cotées, évaluer les écarts de rémunération entre les dirigeants et les salariés.

 Modification du régime des retraites supplémentaires  : la loi PACTE s’inscrit dans le processus de transformation des règles encadrant les dispositifs de retraites supplémentaires et rénove l’épargne retraite en créant un cadre commun aux dispositifs existants, le « plan d’épargne retraite », ou PER. La loi habilite également le gouvernement à transposer la directive européenne 2014/50/UE du 16 avril 2014 relative aux prescriptions minimales visant à accroître la mobilité des travailleurs entre les Etats membres de l’Union européenne qui impactera le régime des retraites supplémentaires à prestations définies dits « article 39 ».

La loi PACTE comporte également des nouveautés en matière comptable, fiscale et juridique.

Le barème dit « Macron » fixant les indemnités minimales et maximales qui peuvent être allouées à un salarié dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse faisait l’objet d’un important débat jurisprudentiel donnant lieu à des incertitudes tant du côté des employeurs que des salariés (voir notre Newsletter de Février 2019). En effet, alors que certaines juridictions respectaient ce barème, d’autres refusaient de l’appliquer, notamment au motif qu’il serait contraire à la Charte sociale européenne et à la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

La position de la Cour de Cassation était donc attendue pour tenter de mettre fin à cette division jurisprudentielle.

Saisie par le Conseil de prud’hommes de Toulouse, la Cour de Cassation en sa formation plénière a, dans son avis n°15013 du 17 juillet 2019, validé le barème Macron. Tout d’abord, la Cour de Cassation considère les dispositions de la Charte sociale européenne invoquées par les salariés ne sont pas d’application directe en droit interne dans un litige entre particuliers. Ensuite, la Cour de Cassation estime que l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, d’application directe en droit interne, ne fait pas obstacle au plafonnement des indemnités de licenciement en ce qu’elle prévoit le versement au salarié dont le licenciement est injustifié d’une indemnité « adéquate », terme qui doit selon elle être entendu comme laissant une marge d’appréciation aux Etats parties, qui peuvent par conséquent décider de plafonner cette indemnité.

Cet avis va donc dans le sens d’une application stricte des dispositions légales, néanmoins cela n’a pas empêché le Conseil des Prud’hommes de Grenoble statuant en formation de départage d’allouer à une salariée une indemnité supérieure au maximum du barème Macron par jugement du 22 juillet 2019.

Nous verrons à l’avenir si les juges du fond continuent à résister à la Cour de Cassation.

Le champ d’application de la sanction de la rupture brutale des relations commerciales établies est particulièrement accueillant. Ce texte s’applique quel que soit la relation commerciale établie en cause, que celle-ci porte sur la fourniture d’un produit ou d’une prestation de service (Com. 23 avr. 2003, n°01-11.664), et, en principe, quelle que soit la nature de l’activité en cause (Com. 6 févr. 2007, n°03-20.463).

Ainsi, une association n’est pas exclue du champ d’application de ce texte du seul fait de son but non lucratif (Com. 25 janv. 2017, n° 15-13.013), encore faut-il qu’elle ait une activité de production, de distribution ou de services, et qu’elle ait entretenu une relation commerciale établie avec le demandeur à l’action.

Pourtant, un secteur semble échapper de facto à l’application de ce texte : il s’agit du secteur coopératif.

Un arrêt récent vient confirmer cette exclusion (Com. 18 oct. 2017, n°16-18.864). Il s’agissait d’un litige entre plusieurs sociétés coopératrices associées de la société Groupe Intersport, société coopérative d’achat en commun de commerçants détaillants. La coopérative prévoyait dans ses statuts le bénéfice d’une exclusivité d’implantation pour ses membres coopérateurs à condition que ceux-ci remplissent des critères qu’elle définissait, notamment le seuil de parts de marché.

Or, la société Groupe Intersport a modifié unilatéralement ses critères par décision du conseil d’administration, portant à 20 % le seuil de part de marché requis pour le droit à l’exclusivité, puis donnant l’agrément à une nouvelle société dans la région des sociétés requérantes. Celles-ci n’ont pas atteint les seuils requis par les statuts et ont donc été privées de leur exclusivité.

Les sociétés ont assigné la société Groupe Intersport en annulation de l’agrément et en réparation de leur préjudice résultant d’un déséquilibre significatif dans les droits et obligations des parties, en violation de l’article L. 442-6, I, 2°, du code de commerce, et du manquement à l’obligation légale d’accorder un préavis conforme aux dispositions de l’article L. 442-6, I, 5° du même code.

Ces deux demandes ont été écartées par un attendu lapidaire, retenant que les dispositions de l’article L. 442-6, I, 2° et 5° du code de commerce sont étrangères aux rapports entretenus par les sociétés en cause, adhérentes d’une société coopérative de commerçants détaillants avec cette dernière.

Cette jurisprudence vient confirmer un arrêt du début d’année (Com. 8 févr. 2017, n°15-23.050) qui avait déjà écarté les dispositions de l’article L 442-6, I, 5° du Code de commerce, en se fondant sur le régime des sociétés coopératives. L’article 7 de la loi du 10 septembre 1947 dispose que les statuts des coopératives doivent prévoir les conditions d’adhésion, de retrait et d’exclusion des associés.

L’arrêt va ici plus loin en excluant également le secteur coopératif du champ du déséquilibre significatif. Il semble donc exister une incompatibilité entre le droit coopératif et les pratiques restrictives de concurrence, dans les rapports entre une coopérative et ses membres. C’est donc le droit coopératif qui régit la relation entre la coopérative et ses membres.

Récemment, la Cour avait également exclu du champ du déséquilibre significatif le retrait d’un associé d’un GIE (Com. 11 mai 2017, n°14-29.717). On peut donc en déduire que le droit des pratiques restrictives de concurrence ne semble pas de nature à régir les rapports entre une personne morale et ses membres.

Cour de cassation, 10 juillet 2018, n° 16-23.694

Le 10 juillet 2018, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’appréciation du juste motif permettant de légitimer l’usage d’un nom patronymique identique à la marque renommée « Taittinger ».

Dans cette affaire, plusieurs membres de la famille Taittinger avaient cédé les parts sociales qu’ils détenaient dans le groupe Taittinger en s’engageant à ne pas faire usage directement ou indirectement du nom Taittinger pour désigner des produits concurrents.

Par la suite, un membre de la famille Taittinger a déposé la marque verbale française « Virginie T » pour désigner notamment du champagne.

La société Taittinger l’a assigné en atteinte à la marque renommée « Taittinger », concurrence déloyale et parasitaire en invoquant l’utilisation du nom Taittinger associée à une communication axée sur l’image de la marque « Taittinger » pour la vente et promotion du champagne « Virginie T ».

La Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de la société Taittinger en considérant que Madame Virginie Taittinger ne tirait aucun profit de la renommée de la marque et ne portait pas préjudice à sa valeur distinctive ou à sa renommée en rappelant son origine familiale, son parcours professionnel ou son expérience passée au sein du groupe Taittinger.

La Cour de cassation casse l’arrêt et, se fondant sur l’article L. 713-5 du Code de la Propriété Intellectuelle et sur la directive du 22 octobre 2008 sur les marques, elle détermine l’ordre dans lequel les critères d’appréciation de l’atteinte à une marque renommée doivent être appliqués par les juges du fond.

Il convient de vérifier d’abord si l’atteinte à la marque de renommée se trouve caractérisée. La Haute juridiction rappelle que cette atteinte résulte de la reproduction ou de l’imitation de la marque renommée de nature à porter préjudice au propriétaire de la marque ou si cette reproduction ou imitation constitue une exploitation injustifiée de la marque renommée.

L’existence éventuelle d’un juste motif doit être appréciée en second lieu et ne peut être prise en compte pour caractériser l’atteinte à la marque, comme l’avait fait la Cour d’appel pour examiner l’existence d’un profit tiré de la renommée de la marque « Taittinger ».

Il en résulte qu’en l’absence d’atteinte à la marque renommée, l’existence ou non d’un juste motif devient sans pertinence.