Mois : mars 2020

Principaux apports de l’ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos et du décret n° 2020-325 relatif à l’activité partielle du 25 mars 2020 :

L’ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

 Permet à un accord collectif de branche ou d’entreprise d’autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc, dans la limite de six jours ouvrables, soit une semaine de congés payés, et à fractionner ces congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié.

De même, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc au moins, l’employeur peut « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », imposer la prise de jours de repos ou en modifier unilatéralement les dates (jours de RTT, jours de repos acquis par les salariés dont la durée du travail est aménagée sur une période supérieure à la semaine, jours de repos complémentaires des salariés en forfait jours) ou imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates. Le nombre total de jours de repos (hors jours de congés payés) dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.

Le décret précise que la période de congés ou de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 Permet à certaines entreprises des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (qui seront précisés par décret), de déroger :

• A la durée quotidienne maximale de travail qui peut être portée jusqu’à 12 heures (au lieu de 10 heures) ;
• A la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit qui peut être portée jusqu’à 12 heures (au lieu de 8 heures), sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article ;
• A la durée du repos quotidien qui peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives (au lieu de 11 heures), sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
• A la durée hebdomadaire maximale qui peut être portée jusqu’à 60 heures (au lieu de 48 heures) ;
• A la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives qui peut être portée jusqu’à 48 heures (au lieu de 44 heures) ;
• A la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives qui peut être portée jusqu’à 44 heures (au lieu de 40 heures).

Un décret devra préciser pour chaque secteur concerné les catégories de dérogations autorisées et les durées maximales de travail ou minimales de repos qui pourront être décidées.

Le décret précise que l’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que la DIRECCTE. Les dérogations mises en œuvre devront cesser de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Certaines entreprises déterminées par décret pourront également déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Le décret n° 2020-325 relatif à l’activité partielle :

 Ajoute des mentions qui doivent figurer sur le bulletin de paie en cas d’activité partielle : nombre d’heures indemnisées, taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle, sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Par dérogation, ces informations peuvent, pendant un délai de 12 mois à compter 27 mars 2020, continuer à être données au salarié dans un document distinct, conformément aux dispositions applicables jusqu’alors.

 Prévoit que l’avis du CSE sur la mise en place de l’activité partielle peut être recueilli postérieurement à la demande à l’administration, et transmis dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande.

 Accorde à l’employeur un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande de mise en activité partielle par tout moyen donnant date certaine à sa réception, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ce qui inclut selon nous la crise sanitaire actuelle.

 Allonge la durée maximum de l’activité partielle de 6 à 12 mois.

 Prévoit que le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur correspond à celle versée à chaque salarié autorisé à être placé en activité partielle (soit une prise en charge à 100%), dans la limite de 4,5 SMIC. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros (sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

 Etend le bénéficie de la possibilité d’une réduction d’horaire dans le cadre de l’activité partielle aux salariés en forfait jours. L’article R. 5122-19 prévoit ainsi que pour déterminer le nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle, «  lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-56 et L. 3121-58, est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement, ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction ».

Le décret précise que ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation à compter de la date d’entrée en vigueur du présent décret, au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

 Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de 15 jours au terme duquel le silence vaut acceptation implicite de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle est ramené à 2 jours.

Il s’agit à ce stade de recommandations et, sans être alarmiste, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés. La situation est également susceptible d’impacter l’activité des entreprises qui peuvent bénéficier de mesures afin de réduire partiellement leur activité.

Le 28 février 2020, lors d’une conférence de presse, la Ministre du Travail, le Ministre de l’Economie et le Ministre des Solidarités et de la santé ont présenté les mesures à prendre dans les entreprises face à l’épidémie de coronavirus. Le gouvernement a par ailleurs mis en place un site dédié, régulièrement actualisé, présentant diverses recommandations : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

A titre préalable, il est conseillé aux employeurs d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15. L’employeur peut aussi prendre l’initiative de fournir certains produits tels que des solutions hydroalcooliques.

En effet, rappelons que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. Cette obligation de sécurité lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des salariés. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés. Réciproquement, chaque salarié doit prendre soin de sa santé mais aussi de celle des autres.

1. EVITER D’ENVOYER LES SALARIES DANS LES ZONES A RISQUE A CE JOUR

A titre de précaution, il est fortement recommandé de différer tout voyage et de ne pas se rendre ni envoyer des salariés dans les pays suivants : Chine continentale, Hong Kong, Macao, Singapour, Corée du Sud, Iran, Italie (régions de Lombardie, Vénétie et Emilie-Romagne). En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes présentes sur le site mis en place par le gouvernement https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de se tenir informé de l’évolution de la situation.

2. EN CAS DE CONTACT DE SALARIES AVEC DES PERSONNES INFECTEES OU DE RETOUR D’UNE ZONE A RISQUE

Notons que le Comité Social et Economique (CSE), le cas échéant, doit être informé et consulté par l’employeur en cas de modifications importantes de l’organisation du travail liées au coronavirus, étant précisé que le CSE peut faire jouer son droit d’alerte.

Privilégier le télétravail lorsque c’est possible

Pour les salariés revenant de zones à risques ou qui ont été en contact avec des personnes infectées, il est recommandé de privilégier le télétravail si cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation. Même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit de formaliser l’accord par tout moyen, comme des échanges de mail. Cependant, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que le télétravail peut être imposé au salarié sans son accord en « cas de circonstances exceptionnelles », ce qui est le cas de l’épidémie liée au coronavirus qui est un motif légitime pour l’employeur d’imposer le télétravail au salarié.

Si le télétravail n’est pas possible l’employeur peut tout de même restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné

L’employeur doit faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs…).

Si l’employeur ne peut pas adapter le poste d’un salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile. En l’absence d’arrêt de travail, le contrat de travail n’est pas suspendu et le maintien de la rémunération s’impose car la période d’absence est traitée comme une période normalement travaillée. Seul le médecin habilité de l’Agence Régionale de Santé (ARS) peut prescrire une mesure d’isolement (quarantaine) soit pour le salarié lui-même, soit pour le salarié dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement. Le salarié sera alors traité comme en arrêt maladie quand bien même il n’est pas malade.

Congés et RTT

L’employeur peut déplacer des congés ou jours de RTT déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours compte tenu des circonstances exceptionnelles, néanmoins il ne peut imposer au salarié de poser des jours de congés ou RTT pour couvrir la période de 14 jours.

Il est à noter que de son côté, le salarié bénéficie d’un droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

3. LES MESURES EN CAS DE BAISSE D’ACTIVITE DU FAIT DE LA CRISE

L’entreprise peut solliciter le dispositif d’activité partielle, avant le placement effectif des salariés en activité partielle sur : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu. Les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. L’indemnité doit correspondre au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure.

L’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic, dont le montant dépend du nombre de salariés. Il faut néanmoins justifier être éligible à l’activité partielle ce qui peut être le cas face à une baisse d’activité liée à l’épidémie, sous certaines conditions.

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent également demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.