Article de Jean-Philippe ARROYO sur la rupture brutale des relations commerciales établies dans les litiges internationaux

Jean-Philippe ARROYO a écrit un article intitulé “la Rupture brutale des relations
commerciales établies dans les litiges internationaux : vers un régime unifié de la qualification de l’action ?” qui a été publié dans la Revue Lamy de la Concurrence de Mai 2018.

Nouveaux modèles de lettres de licenciement (Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017)

Comme évoqué dans notre Newsletter de décembre 2017, le salarié a désormais, aux termes de l’article L1235-2 du Code du travail, la possibilité de demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Il est rappelé que l’employeur peut également, de sa propre initiative, préciser les motifs du licenciement dans le même délai.

L’ordonnance ne précise pas en revanche si l’employeur a l’obligation de mentionner cette faculté dans la lettre de licenciement.

Cela étant, les modèles de lettre de licenciement publiés dans le décret du 29 décembre 2017, bien qu’ils n’aient pas valeur obligatoire, donnent un début de réponse. En effet, ces modèles reprennent les dispositions légales selon lesquelles les salariés peuvent faire une demande de précision des motifs du licenciement.

De plus, contrairement à ce que prévoyait la jurisprudence jusqu’à présent, l’article L1235-2 du Code du travail dispose que l’insuffisance de motivation n’est plus automatiquement sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, désormais, à défaut pour le salarié d’avoir formulé une demande de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation de la part de l’employeur ouvrira droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, sans remettre en cause, à elle seule, le bienfondé du licenciement.

A l’inverse, si le salarié a formulé une demande de précision des motifs, et que l’employeur n’y a pas répondu ou que le motif reste insuffisant, cela pourra priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et donner lieu à des dommages et intérêts déterminés selon le barème prévu à l’article L1235-2 du Code du travail, au même titre que l’absence de cause réelle et sérieuse.

En pratique, informer le salarié de ce droit s’avère donc opportun car en cas de litige devant le Conseil de prud’hommes, cela permettra d’éviter que le salarié se prévale d’un grief à ce titre.

En tout état de cause, l’employeur reste tenu par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, et ne peut pas en ajouter de nouveaux postérieurement, même en cas de précision des motifs.

Prescriptions en matière sociale après la réforme du Code du travail

Prescriptions en matière sociale après la réforme du code du travail

L’essentiel sur les congés payés avant l’été

Droit à congés payés

Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, apprentis, etc.), a droit à des congés payés chaque année (article L. 3141-1 du Code du travail). Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, sous réserve que cela ne les conduise pas à bénéficier de plus de congés payés (article L. 3123-5 du Code du travail).

Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sauf accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche fixant une autre période (articles L. 3141-10 et R. 3141-4 du Code du travail). Les salariés embauchés au cours de la période de référence peuvent depuis la loi du Travail du 8 août 2016 prendre leurs congés acquis dès l’embauche sans devoir attendre la fin de la période de référence.

Durée et décompte des congés payés

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois et la durée totale de congés payés acquis ne peut excéder 30 jours ouvrables (article L. 3141-3 du Code du travail).
La durée des congés payés est calculée en fonction du travail effectif accompli par le salarié chez le même employeur au cours de la période de référence, entendu comme toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni, et ce indépendamment de l’horaire pratiqué par le salarié.

En principe, le décompte des congés est effectué en jours ouvrables, mais rien n’interdit à l’employeur de les décompter en jours ouvrés. Cela étant, ce mode de calcul ne doit pas désavantager les salariés mais leur garantir des droits au moins équivalents à ceux résultant du calcul des congés en jours ouvrables (ce qui se produit en pratique lorsqu’un jour férié tombe un samedi).

Congé principal et fractionnement

La durée maximale d’un congé continu est de 24 jours ouvrables, mais en pratique le congé principal est presque toujours fractionné en plusieurs périodes.

Le cas échéant, le congé principal doit être d’au moins 12 jours ouvrables de suite et pris pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre (articles L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du travail). La durée minimale du congé principal est d’ordre public, mais un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut fixer une période différente de prise de congés (articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail). Lorsque le congé principal est fractionné et pris en dehors de la période légale, il ouvre droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement, à défaut d’accord collectif y dérogeant.

La cinquième semaine de congés (au-delà des 24 jours ouvrables) peut en principe être prise à n’importe quel moment, groupée ou fractionnée.

Fixation et prise des congés payés

La période de congés est fixée par l’employeur à défaut d’accord collectif (articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail), lequel doit informer les salariés de la période des congés retenue dans l’entreprise au moins 2 mois avant le début de cette période (article D. 3141-5 du Code du travail).

De plus, l’employeur fixe l’ordre des départs après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux (situation familiale, ancienneté, activité, etc.) et conventionnels. En pratique, l’employeur tient également compte des souhaits des salariés. L’ordre des départs fixé par l’employeur doit être communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6 du Code du travail), et ne peut être modifié qu’en cas de circonstances exceptionnelles et dans certaines conditions.

Il convient donc d’anticiper dès à présent les départs en congés de cet été afin de respecter les nombreuses règles prévues par la loi et la Convention collective.

Rappel du régime social et fiscal des indemnités de rupture du contrat de travail 2018

Tableau régime fiscal et social 2018

Le nouveau mécanisme des ruptures conventionnelles collectives

Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle collective sont entrées en vigueur le 23 décembre 2017, suite à la publication du décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017.

Ce nouveau dispositif est ouvert à toutes les entreprises sans condition d’effectif et permet de rompre d’un commun accord les contrats de travail de plusieurs salariés dans le cadre d’un accord collectif, sans passer par un licenciement collectif et en l’absence de motif économique par exemple. En effet, l’employeur peut recourir à une rupture conventionnelle collective en dehors de toute difficulté économique ou de toute menace pesant sur sa compétitivité (par exemple en cas de réorganisation de l’entreprise ou de certains services de l’entreprise). Le contexte de la rupture devra néanmoins être discuté dans le cadre des négociations et figurer dans le préambule de l’accord collectif.

En pratique la rupture conventionnelle collective offre plus de souplesse qu’un plan de sauvegarde de l’emploi, mais elle ne peut s’y substituer.

En effet, la rupture conventionnelle collective ne peut se faire que dans le cadre d’un appel à volontariat sur la base de critères et de conditions prévues par l’accord collectif et devant être remplies par les candidats. L’accord collectif devra également préciser le nombre maximal de départs envisagés. En l’absence de précisions sur ce point, il serait a priori possible de prévoir également un nombre minimal de départs en dessous duquel l’accord serait déclaré caduc. En cas d’insuffisance de demandes par rapport à l’objectif de l’entreprise, il ne sera pas possible de se retourner vers le licenciement dans l’objectif d’atteindre le nombre de départs souhaités initialement, cette alternative étant d’emblée exclue par le Code du travail. L’accord collectif devra d’ailleurs contenir l’engagement du maintien de l’emploi par l’employeur. Cela étant, pour l’heure, aucune précision n’est donnée quant à la durée pendant laquelle l’employeur ne peut pas recourir à des licenciements. A l’inverse, en cas de candidatures trop nombreuses par rapport à l’objectif, l’employeur devra faire un choix parmi les salariés volontaires, sur la base de critères de départage qui devront être fixés dans l’accord collectif et qui ne devront pas être discriminatoires.

L’accord de rupture conventionnelle doit être validé par la DIRECCTE, qui n’exercera cependant qu’un contrôle de conformité de l’accord collectif au regard des dispositions légales (exclusion d’un éventuel licenciement postérieur, clauses obligatoires, information du Comité Social et Economique). En cas de refus du projet par l’administration, l’employeur pourra reprendre les négociations et soumettre un nouveau projet prenant en compte les remarques de la DIRECCTE.

L’indemnité de rupture, prévue dans l’accord collectif, ne peut être inférieure aux indemnités légales et conventionnelles dues en cas de licenciement. Néanmoins, afin d’inciter les salariés à se porter volontaires, l’employeur devra à notre sens être prêt à proposer une indemnité plus importante, sans quoi la plupart des salariés ne verra pas l’intérêt d’une telle rupture de leur contrat.

L’indemnité de non-concurrence ne peut pas varier selon le mode de rupture du contrat

Dans la lignée d’un arrêt du 9 avril 2015 (n°13-25.847) la Cour de Cassation a réaffirmé par un arrêt du 18 janvier 2018 (Cass. Soc. 18 janvier 2018, n°15-24.002) que la contrepartie financière d’une clause de non concurrence ne peut varier selon le mode de rupture de contrat de travail. En l’espèce, une salariée s’était vue débouter de sa demande de paiement de la contrepartie à la clause de non concurrence au prétexte que la Convention collective applicable (Convention collective des experts comptables et des commissaires aux comptes) n’envisageait l’indemnisation d’une telle clause qu’en cas de licenciement ou de démission, et non en cas de rupture conventionnelle.

Selon la Cour, le montant de la contrepartie financière ne peut être « minoré en fonction des circonstances de la rupture ». La salariée devait donc percevoir la contrepartie fixée par la convention collective. Suite à cette évolution jurisprudentielle, la disposition litigieuse de la Convention collective a été renégociée afin de ne plus faire de distinction entre les différents modes de rupture.

En revanche, il reste possible de prévoir dans les contrats de travail une clause de non-concurrence limitée à certains cas de rupture du contrat de travail.

Condamnation définitive du notaire qui avait mis aux enchères un manuscrit de Chateaubriand

Cass.crim, 31 janvier 2018, n°17-80.049

Le 31 janvier 2018, la Cour de cassation a sonné le clap de fin du feuilleton judiciaire portant sur le manuscrit des Mémoires d’outre-tombe de Chateaubriand.

La Chambre criminelle a définitivement condamné à 25.000 euros d’amende un notaire qui avait voulu vendre aux enchères la seule copie complète du manuscrit des Mémoires d’outre-tombe de Chateaubriand, en rejetant son pourvoi.

Les prémices de cette affaire remontent au milieu du XIXe siècle quand François-René de Chateaubriand avait cédé à ses éditeurs les droits pour la publication posthume de ses “Mémoires”.

Chateaubriand avait gardé auprès de lui une copie du manuscrit, un exemplaire avait été remis à l’éditeur, l’autre au notaire de celui-ci. Au fil des ans et d’étude en étude, un ultime notaire parisien avait mis le précieux document en vente aux enchères en 2013.

Finalement, la société organisatrice de la vente optait pour une cession de gré à gré auprès de la Bibliothèque nationale de France. Mais c’est à ce moment que le parquet de Paris, soupçonneux quant à la légalité de cette vente, décidait d’ouvrir une enquête afin de déterminer si le notaire était bien le propriétaire réel du manuscrit. Le notaire était alors poursuivi des chefs d’abus de confiance aggravé du fait de sa qualité d’officier ministériel, faits commis au préjudice de la succession de l’auteur.

Dans un arrêt du 13 décembre 2016, la Cour d’appel de Paris, confirmait la décision du tribunal correctionnel et estimait que les termes figurant dans l’attestation datée de 1850 étaient équivoques et ne suffisaient pas à caractériser une donation.

Retenant la qualité de dépositaire du bien, l’interversion de titres n’était selon eux pas caractérisée et excluait de fait la prétendue qualité de propriétaire du notaire.

En tant que dépositaire, le notaire avait deux obligations principales, conformément à l’article 1915 du Code civil : d’une part, garder la chose, et, d’autre part, la restituer.

Le notaire formait alors un pourvoi en cassation, pourvoi rejeté par la Chambre criminelle qui n’a pas compétence pour contrôler la détermination de la nature du contrat faite par les juges du fond.

En effet, la Cour de cassation ne peut restituer l’exacte qualification du contrat que si celle proposée par les juges du fond résulte d’une dénaturation des termes et non d’un vrai travail d’interprétation, amplement étayé, lequel est souverain.

Ainsi selon une jurisprudence constante : « la détermination du contrat sur la violation duquel repose l’abus de confiance échappe au contrôle de la Cour de cassation quand elle résulte, comme en l’espèce, d’une interprétation sans dénaturation du contrat, fondée sur une appréciation de la volonté des parties » (Cass.crim 24 mars 1969, n°67-93576 ; Crim. 12 déc. 1972, n° 72-92.318, Crim. 10 nov. 1999, n° 98-86.254).

En l’espèce, les juges ont pu souverainement apprécier que le notaire était simplement le dépositaire du manuscrit et non son propriétaire.

Enfin, la Cour de Cassation précise qu’en matière d’abus de confiance : « l’existence d’un préjudice, qui peut n’être qu’éventuel, se trouve nécessairement incluse dans la constatation du détournement ».

En déduisant que le seul acte de détournement inclut nécessairement un préjudice causé, cette jurisprudence s’inscrit dans le courant législatif et jurisprudentiel qui tend à l’extension du champ d’application de l’infraction d’abus de confiance.

Le délit d’abus de confiance était originellement défini comme une infraction patrimoniale destinée à protéger la propriété privée. Or, l’élargissement du champ d’application de l’incrimination par le Code pénal de 1992 a transformé ce délit en une infraction morale destinée à protéger la relation de confiance préalable liant l’auteur et la victime, et non plus le droit de propriété de cette dernière.

Cette extension se traduit également par la caractérisation de l’infraction en présence de détournement de biens immatériels. La Cour de Cassation a ainsi jugé que le délit d’abus de confiance s’applique aussi aux informations relatives à la clientèle d’une société détournées par un employé (Cass. Crim. 22 mars 2017, n° 15-85.929) ou en cas du détournement d’usage de codes d’accès informatiques (Cass. Crim. 19 mars 2014, n° 12-87416).

L’obligation de sécurité du constructeur confrontée au « comportement humain aisément prévisible »

Cass.crim., 27 février 2018, n° 16-87.147

La Cour de Cassation s’est prononcée dans un arrêt riche d’enseignements sur les obligations de sécurité du fabricant en matière de prévention des risques.

En l’espèce, une enfant alors âgée de trois ans et dont les parents tenaient une exploitation agricole a eu le bras happé dans le tambour d’un convoyeur destiné à alimenter les moutons et sectionné par celui-ci.

L’entreprise responsable de la conception et de la construction de la machine, ainsi que son gérant personne physique, étaient prévenus des chefs de blessures involontaires entraînant une incapacité supérieure à 3 mois.

En première instance, la société responsable et son gérant ont été respectivement condamnés à une peine d’amende de 20 000 euros et de 10 000 euros avec sursis ; décision confirmée en appel.

Un pourvoi en cassation était formé et les demandeurs invoquaient notamment :

  • l’absence de relation de travail entre les prévenus / ou l’utilisateur de la machine et la victime
  • l’inapplicabilité des règles techniques imposées par l’annexe I de l’art. R4312-1 du Code de Travail
  • le défaut d’organisation de l’exploitation agricole
  • la faute ayant consisté à laisser l’enfant s’approcher de la machine

La Cour de Cassation entérine la position des juges du fond et retient que la cause de l’accident est parfaitement établie.

En premier lieu, il est affirmé que le convoyeur mécanisé constitue bien un équipement de travail tel que défini par la Directive « machines » n° 98/37 CE du 22 juin 1998 (transposée dans l’Annexe I de l’article C. Trav., R4312-1). Ainsi l’équipement de travail en cause n’était pas conforme aux normes prescrites par cette réglementation.

Les juges retiennent l’existence d’une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement. Celle-ci se caractérise par l’absence de protection des pièces mobiles du convoyeur, jugées par essence dangereuses, précisant : « qu’il n’est pas plus discuté que cet espace est lié à la conception de la machine puisqu’il se crée et s’agrandit au fur et à mesure que le tapis doit être retendu en reculant le tambour… qu’il est donc inévitable que cet espace s’agrandisse au fil de son utilisation »

Il est important de souligner que, selon les juges, ce défaut de conception apparaît comme particulièrement grave pour justifier que soit retenue la qualification d’infraction manifestement délibérée, et non celle d’une simple faute caractérisée.

La société responsable a d’ailleurs corrigé ce défaut sur les modèles mis sur le marché postérieurement à l’accident. Les juges du fond avaient également relevé l’absence de notice d’utilisation. De surcroit, les magistrats soulignent qu’en sa qualité de concepteur et constructeur de matériel, la société ne pouvait qu’avoir connaissance des exigences de sécurité et avoir conscience des risques que générait l’absence de protection du convoyeur.

Enfin, l’intérêt premier de cet arrêt réside dans l’application inédite de cette notion de « comportement humain aisément prévisible » instaurée par la Directive européenne.
A ce titre, le concepteur aurait dû raisonnablement anticiper la possibilité d’une présence de tiers, y compris celle d’un enfant accompagnant ses parents. Dans le contexte d’une exploitation agricole, la présence à proximité des machines devait être considérée comme un comportement humain aisément prévisible.

La Cour écarte ainsi l’argument selon lequel l’accident aurait présenté un caractère imprévisible du fait de la présence d’un enfant à proximité de la machine et du défaut de surveillance de ses parents.

En outre, la relation causale entre la non-conformité de l’équipement et l’accident est aisément établie : l’accident ne se serait pas produit si l’espace dans lequel l’enfant a introduit son bras avait été protégé.
De fait, le constructeur ne pouvait opposer une quelconque faute de la victime, celle-ci ne pouvant être la cause exclusive de l’accident du fait de la non-conformité relevée.
Rappelons que la faute de la victime au soutien d’une relaxe pénale, souvent invoquée, reste très difficile à démontrer, a fortiori lorsqu’il s’agit d’un enfant âgé de 3 ans et donc dépourvu du discernement nécessaire.

Il s’agit d’une jurisprudence source d’enseignements pour les concepteurs et constructeurs. La Cour pose un haut degré d’exigence en matière de sécurité, laquelle implique une sévérité accrue des magistrats en cas de défaillance des constructeurs.

Cette décision donne un plein effet à l’obligation de sécurité dès la conception de l’équipement, et impose au fabricant d’anticiper tout risque d’accident résultant de situations anormales prévisibles ou d’un mauvais usage raisonnablement prévisible.

Sanction du défaut de signature du PV d’interrogatoire de première comparution par le greffier

Cass.crim 12 décembre 2017, N°17-84824

La chambre criminelle est venue apporter une précision utile, bien qu’assez casuistique, sur la sanction du défaut partiel de signature d’un procès-verbal d’interrogatoire de première comparution.

C’est au visa des articles régissant la forme des procès-verbaux de témoin, qu’une personne a sollicité de la Chambre de l’instruction l’annulation du procès-verbal de son interrogatoire de première comparution, au motif que les deux dernières pages n’avaient pas été signées par le greffier.

Ainsi, il était soulevé que l’article 106 du Code de procédure pénale prévoit que chaque page des procès-verbaux doit être signée de la main du juge, du greffier et du témoin.

La Cour de Cassation casse l’arrêt et affirme qu’aux termes de l’article 121 du Code de procédure pénale, les procès-verbaux d’interrogatoire et de confrontation sont établis dans les formes prévues aux articles 106 et 107 du même code.

Les procès-verbaux doivent « notamment » être signés par le greffier. Si cette inobservation, fût-elle partielle, a pour effet de porter atteinte aux intérêts de la personne concernée, elle doit alors être sanctionnée par la nullité de l’acte.

La Cour de cassation exige donc la démonstration d’un grief, telle que prévue par l’article 802 du code de procédure pénale qui régit les nullités en matière pénale.

En l’espèce, le grief découle du fait que les pages affectées étaient relatives à la notification de la mise en examen et des droits en découlant, ainsi qu’à la relecture et à la signature des déclarations. Ces mentions sont considérées comme étant nécessairement déterminantes pour les droits de la défense ; le grief tiré de l’inobservation des formes prescrites est donc parfaitement établi.

Cette jurisprudence permet de rappeler que l’exigence d’apposition des signatures du juge et du greffier constitue une garantie du bon accomplissement des formalités prescrites par la loi en plus de conférer au procès-verbal son authenticité.

Illicéité de la géolocalisation par les employeurs aux fins de contrôle de la durée du temps de travail

CE, 10ème – 9ème chambres réunies, 15 décembre 2017, n°403776

Par un arrêt du 15 décembre 2017, le Conseil d’Etat est venu retoquer les pratiques d’une société informatique en jugeant qu’un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés ne peut pas servir à contrôler leur temps de travail si ce contrôle peut être assuré par d’autres moyens, même moins efficaces.

En l’espèce, une société informatique avait doté d’un système de géolocalisation les véhicules utilisés par ses techniciens itinérants, afin de contrôler le temps effectif de travail. Comme toute collecte de données personnelles, la géolocalisation des salariés doit être déclarée à la CNIL, qui décide ensuite de la légalité de cette collecte. La CNIL procédait donc à un contrôle sur place et constatait que le suivi du temps de travail des salariés dans l’entreprise en question pouvait être assuré au moyen de déclarations, de sorte que le traitement des données de géolocalisation effectué par l’employeur présentait un caractère excessif. Elle mettait en demeure la société de cesser le traitement de ces données ; la société effectuait un recours pour excès de pouvoir.

Le Conseil d’Etat a rejeté le recours pour excès de pouvoir en statuant que :

« l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. »

Le Conseil d’Etat précise qu’en dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardées comme excessifs au sens de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

La Haute juridiction administrative précise toutefois que l’usage de la géolocalisation n’est pas proscrit en ce qui concerne les données permettant la facturation aux clients des prestations fournies.

Cet arrêt illustre une application stricte du principe de proportionnalité, puisque tout autre moyen existant permettant d’aboutir à la finalité recherchée, fût-il moins efficace que la géolocalisation, doit être privilégié. Cette jurisprudence converge avec celle de la chambre sociale de la Cour de cassation qui estime également que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.036 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-23.645). Ainsi, la mise en place d’un système de géolocalisation par les employeurs doit être considérée comme un moyen nécessairement subsidiaire.

Cette intransigeance des hauts magistrats administratifs n’est pas sans lien avec l’entrée en vigueur du Règlement no 2016/679, dit Règlement général sur la protection des données (RGPD) à compter du 25 mai 2018. Ce règlement européen renforce et unifie la protection des données pour les individus au sein de l’Union européenne et vient remplacer la Directive 95/46/CE sur la protection des données personnelles actuellement applicable.

L’article 5 du Règlement dispose que les données à caractère personnel doivent être : « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».

Il précise notamment que les données doivent être : « limitées au minimum nécessaire au regard des finalités du traitement ». Ainsi, ce Règlement européen consacre le principe de minimisation des données, selon lequel seules les données à caractère personnel qui apparaissent nécessaires à la réalisation de la finalité peuvent être traitées.

Dans cet arrêt le Conseil d’Etat démontre qu’il s’est approprié la lettre et l’esprit du nouveau texte, en imposant un respect renforcé du principe de proportionnalité en matière de collecte des données personnelles.

Alors que le scandale Facebook a récemment révélé de graves dérives en matière de traitement des données personnelles, le Conseil d’Etat rend ici une décision salutaire quant à la protection de nos libertés individuelles qui mérite d’être saluée.

L’impossibilité d’attraire le FGTI à une mesure d’instruction in futurum

Cass.civ 2ème, 14 décembre 2017, n°16-24169

C’est au travers d’un arrêt succinct que la Cour de Cassation a eu l’occasion d’apporter un éclairage sur l’articulation des procédures pénale et civile tendant à l’indemnisation des victimes d’infraction. Plus précisément, la Cour est venue rappeler l’autonomie et le caractère exclusif de la procédure d’indemnisation instaurée par les articles à 706-3 à 706-15 du Code de procédure pénale.

Les faits de l’espèce portent sur une personne ayant été victime de violences, qui a assigné en référé les auteurs présumés ainsi que le Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d’autres infractions (FGTI), afin que soit ordonnée une expertise médicale fondée sur l’article 145 du Code de procédure civile. L’article 145 du Code de procédure civile permet au justiciable de solliciter du juge des référés ou sur requête, et ce avant tout procès, qu’il ordonne une mesure d’instruction in futurum afin d’établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige.

Dans cet arrêt, l’expertise médicale sollicitée était destinée à évaluer l’étendue du préjudice causée par l’infraction pour in fine chiffrer le montant de l’indemnisation opposable au fonds de garantie.

Les juges du fond accueillirent la demande de la victime, visant les dispositions de l’article 706-6 du Code de procédure pénale qui prévoient la possibilité pour la Commission d’indemnisation des victimes d’infraction (CIVI) de faire procéder à toutes auditions et investigations utiles, et ainsi d’ordonner une expertise pour évaluer les préjudices causés.

Les juges relevaient que ce texte ne prévoit pas de procédure de référé spécifique et qu’en l’absence de saisine antérieure de la CIVI et de dispositions légales conférant à cette commission une compétence exclusive pour ordonner une expertise médicale de la victime, l’expertise ordonnée devait être déclarée commune au FGTI.

La Haute juridiction casse l’arrêt attaqué et rejette l’interprétation des juges du fond en rappelant que les articles 706-3 à 706-15 du Code de procédure pénale instaurent un régime d’indemnisation autonome et exclusif répondant à des règles qui lui sont propres.

C’est spécifiquement en raison de cette autonomie qu’il est impossible pour une victime d’attraire le FGTI à une mesure d’expertise in futurum ordonnée en référé devant le juge civil.
Cette autonomie du régime d’indemnisation a pour conséquence de limiter exclusivement l’intervention du fonds de garantie à la phase d’indemnisation. Elle implique également que seule l’expertise médicale organisée dans le cadre de la CIVI permet d’aboutir à une expertise opposable au FGTI.

Le régime d’indemnisation applicable au FGTI ne saurait être combiné avec des mécanismes procéduraux ayant cette même finalité réparatrice.

Ainsi, deux alternatives s’offrent à la victime sollicitant une indemnisation :

  • Soit elle choisit de former une demande d’indemnisation auprès du fonds de garantie et se verra alors soumise aux dispositions du Code de procédure pénale, exclusives des mesures d’instruction ordonnée par le juge civil.
  • Soit elle demande au juge d’ordonner une mesure d’instruction in futurum et pourra attraire à cette procédure civile les seuls auteurs de l’infraction.

Publication du livre #RGPD et Marketing : de la contrainte à l’opportunité, dont Jean-Philippe ARROYO est co-auteur

Jean-Philippe ARROYO est le co-auteur avec Sylvie BRUNET et Roselyne SAGE du livre “#RGPD et Marketing : de la contrainte à l’opportunité”, qui est le premier livre proposant des pratiques opérationnelles et un cadre de réflexion pour un marketing post RGDP.

L’ouvrage s’adresse aux professionnels de la relation client, du CRM, des ventes digitales ou physiques, aux enseignants et étudiants en marketing en quête de conseils pour maîtriser opérationnellement la mise en conformité.

Les articles du Règlement sont décryptés sous un angle pratique : la collecte des consentements est-elle la seule voie possible ? Comment adapter les templates de prospection ? Quid des actions avec les sous-traitants ? Que faire si le CRM est localisé hors Europe ?

Le manuel est enrichi de modèles de formulaires, de check lists, de références à l’actualité.

L’ouvrage peut être commandé notamment sur le site internet de l’éditeur E-theque à l’adresse suivante : https://www.e-theque.com/tous-nos-ouvrages/28-rgpd-et-marketing-de-la-contrainte-a-lopportunite.html

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Résumé de la politique de confidentialité

Le cabinet d’avocats JP KARSENTY & ASSOCIES est attentif à la protection des données personnelles de ses clients, de toute personne qui accède à son site internet, et d’une manière générale de toute personne dont elle serait amenée à traiter les données à caractère personnel.

Cette Politique de protection des données personnelles a pour objet de fournir aux personnes concernées les informations importantes sur la manière dont le cabinet JP KARSENTY & ASSOCIES traite leurs données personnelles, et sur la manière dont les personnes concernées peuvent exercer leurs droits. Elle vise également à répondre aux exigences de la nouvelle réglementation relative à la protection des données personnelles (Règlement n°2016/679) qui entre en vigueur à compter du 25 mai 2018.

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