Mois : novembre 2015

La loi française prévoit que le temps de déplacement professionnel du domicile au lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (article L3121-4 du code du travail).

En l’absence de dispositions spécifiques, cette règle a également vocation à s’appliquer aux salariés itinérants.

Cependant, à la suite d’un renvoi préjudiciel initié par les juges espagnols, la Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 10 septembre 2015, a considéré que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement consacré aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par l’employeur constitue du temps de travail.

Cette décision n’a pas d’impact immédiat en France. En effet, une intervention du législateur ou une jurisprudence de la Cour de cassation est nécessaire avant que cette disposition ne devienne impérative.

La transposition éventuelle en droit Français est donc à surveiller étroitement….

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) ou plusieurs CDD successifs sont requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI), le juge peut condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la transmission d’une lettre de rupture au salarié permet à l’employeur de justifier le licenciement et ainsi, d’échapper au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, il ne suffit pas à l’employeur de justifier de la seule échéance du terme du prétendu CDD pour éviter la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 février 2002, n°00-43.609).

Par cet arrêt du 20 octobre 2015, la Cour de cassation a été amenée à préciser sa jurisprudence en matière de requalification de CDD en CDI.

En l’espèce, un salarié a été engagé par Canal + en qualité d’imitateur dans le cadre du programme « les Guignols de l’Info ». Les CDD, dénommés « lettre d’engagement », se sont succédé mensuellement pendant 16 ans et ce, jusqu’au 19 septembre 2011, date à laquelle l’employeur a décidé de ne plus les renouveler.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier les CDD en CDI et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture.

La cour d’appel, pour condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 150.000 € à titre de dommages-intérêts, a retenu, eu égard à la requalification du contrat de travail en CDI, que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans statuer sur les motifs énoncés par l’employeur dans son courriel adressé au salarié, par lequel elle a notifié au salarié la fin de la relation de travail.

A la suite de cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation au moyen notamment que les juges du fond auraient dû rechercher si les motifs contenus dans la lettre de rupture ne permettaient pas de justifier le licenciement.

Approuvant cette analyse, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur ce point au visa de l’article L. 1232-6 du Code du travail et énonce que « le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ».

L’affaire est renvoyée à nouveau devant la cour d’appel de Versailles. Cette dernière devra donc se prononcer sur les motifs évoqués par l’employeur, et déterminer ainsi si le licenciement était justifié.

Par conséquent, il est recommandé en pratique, dès lors qu’une relation de travail, matérialisée par une succession de CDD présente un risque avéré de requalification en CDI, de notifier la rupture préventivement par courrier en comportant les motifs, afin d’atténuer les risques de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Le seul cas dans lequel un employeur peut justifier une inégalité de traitement entre salariés est lorsque cette inégalité résulte d’une obligation légale ou est destinée à compenser le préjudice spécifique d’une catégorie de travailleurs.

La Cour de cassation a précisé la portée de ce principe, notamment dans le cadre du transfert d’entreprise.

– L’inégalité salariale résultant d’un transfert d’entreprise au sens de l’article L1224-1 du Code du travail est justifiée

L’article L1224-1 du Code du travail pose l’obligation pour le nouvel employeur, après transfert de l’entreprise, de maintenir les contrats de travail existants chez l’ancien employeur.

Ainsi le nouvel employeur doit assurer aux salariés tous les droits issus de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation a rappelé que cette obligation légale justifie la différence de traitement avec les autres salariés en poste chez le nouvel employeur et constitue ainsi une exception au principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. Soc. 28 octobre 2008 n°07-42.718 et Cass. Soc. 11 janvier 2012 n°10-14.614).

– L’inégalité salariale résultant d’un transfert conventionnel des contrats de travail n’est pas justifiée

Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (n°13-26.788), la Cour de cassation réaffirme sa position selon laquelle l’inégalité de salaire qui ne résulte pas de la loi et/ou n’est pas destinée à compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs, n’est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnait ainsi le principe d’égalité des traitements.

En l’espèce, le transfert des contrats de travail avait été organisé entre deux sociétés. Ce transfert ne résultait pas de la modification de la situation juridique de l’employeur mais de l’application de la convention collective nationale applicable (convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité), prévoyant qu’en cas de perte de marché, les contrats de travail des salariés seraient transférés de l’entreprise sortante à l’entreprise entrante et que les salariés transférés bénéficieraient d’une reprise d’ancienneté, de niveau, d’échelon, de coefficient, du salaire de base et de certaines primes.

Comme elle l’avait déjà fait par le passé, la Cour de cassation retient qu’après un transfert conventionnel des contrats de travail, l’égalité de traitement s’impose, contrairement à un transfert résultant de l’article L1224-1 du Code du travail.

Cette position soulève la question de savoir comment, en pratique, une telle égalité peut être respectée. L’entreprise entrante, qui reprend les contrats, doit-elle aligner tous les salaires sur les salaires les plus élevés ?

La pratique du transfert conventionnel de contrats de travail reste cependant assez réduite, puisqu’elle ne concerne principalement que quelques secteurs d’activité spécifiques (restauration de collectivités, entreprises de propreté, entreprises de prévention et de sécurité, activités du déchet, manutention ferroviaire et travaux connexes, manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, transports routiers de voyageurs).

– Précision de la Cour de cassation : Le champ d’application du principe « à travail égal, salaire égal » est l’entreprise et non le groupe

Dans un second arrêt du 16 septembre 2015 (n°13-28.415), la Cour rappelle sa position bien établie selon laquelle le principe « à travail égal, salaire égal » est sans application entre salariés qui appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe.

En l’espèce, un groupe industriel avait mis en place une institution de retraite ayant pour objet d’harmoniser les régimes de retraite supplémentaire déjà existants au sein de certaines sociétés du groupe et de prévoir une simple faculté pour les autres sociétés du groupe d’y adhérer.

Un salarié, travaillant pour une société du groupe n’étant pas membre de cette institution, avait demandé à bénéficier de l’avantage de cette retraite supplémentaire au motif qu’il avait été détaché à plusieurs reprises au sein de sociétés du groupe membres de cette institution.

La Cour de cassation a rejeté ses prétentions et rappelé une nouvelle fois sa position selon laquelle la comparaison en matière d’égalité de traitement a lieu entre salariés d’une même entreprise. Le fait que le salarié ait été détaché dans d’autres entreprises du groupe ne lui confère pas le droit de bénéficier des avantages de ces entreprises.