Mois : août 2013

En application de l’article L 1235-1 du Code du travail, issu de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, en cas de contentieux relatif à un licenciement , les parties peuvent choisir d’y mettre un terme en contrepartie du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié.

Reprenant les montants prévus par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, le décret du 2 août 2013 comporte 5 niveaux suivant l’ancienneté du salarié :

Ancienneté du salarié : Mois de salaire
– Inférieure à 2 ans : 2 mois
– De 2 ans à moins de 8 ans : 4 mois
– De 8 ans à moins de 15 ans : 8 mois
– De 15 ans à 25 ans : 10 mois
– Au-delà de 25 ans : 14 mois

Ce barème est donné à titre indicatif, les parties pouvant toujours s’accorder sur des montants supérieurs.

A défaut de conciliation, le salarié pourrait, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, obtenir devant le juge une indemnité égale à 6 mois de salaire minimum, mais plus tard et avec le risque de voir sa demande rejetée si son licenciement est jugé fondé et régulier.

Ce dispositif est inséré dans le Code du travail au nouvel article D 1235-21.

Il est applicable à compter du 8 août 2013, lendemain de la publication du décret au Journal officiel.

Dans un arrêt du 29 mai 2013, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’inaptitude suite à un accident du travail résulte d’un volume de travail anormal imposé au salarié, le licenciement prononcé pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse.
Peu importe que l’inaptitude physique ait été régulièrement constatée par le médecin du travail et que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement.

En l’espèce, un salarié avait été victime d’une crise cardiaque qui avait été causée par le volume de travail excessif imposé au salarié pendant près de 3 ans et les pressions imposées par sa direction dans le cadre d’une politique de réduction des coûts.
La Cour de cassation avait reconnu la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la crise cardiaque (Cass. civ. 2, 8 novembre 2012, n°11-23.855).

Ce faisant, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et qu’il doit en assurer l’effectivité.

En conséquence, si la dégradation de l’état de santé du salarié a été causée par les manquements de l’employeur, celui-ci ne peut pas se prévaloir de l’inaptitude physique à l’appui du licenciement.

Lien vers Cass. soc. 29 mai 2013 n°12-18.485

1) La renonciation produit son effet dès sa manifestation dès lors qu’elle intervient dans les formes et délais prescrits : Cass. Soc. 10 juillet 2013

En l’espèce, l’employeur avait renoncé au bénéfice de la clause de non concurrence en suivant les dispositions du contrat de travail. Toutefois, le salarié n’a jamais reçu la lettre de renonciation (perdue par La Poste). C’est dans ces conditions qu’il a intenté une action pour réclamer le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel a accueilli cette demande aux motifs « qu’il est constant que la lettre recommandée avec accusé de réception de l’employeur n’a jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste et qu’il appartenait à l’employeur de s’assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n’ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence la contrepartie financière est due en son principe ».

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt au motif « qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses propres constatations d’une part que le contrat de travail prévoyait en son article 10 que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par envoi au salarié d’une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, d’autre part que l’employeur produisait la preuve de l’envoi d’une lettre recommandée le 14 novembre 2008, soit dans le délai prévu, la rupture étant intervenue le 9 novembre 2008, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

L’intérêt de cette affaire est de préciser que la renonciation, acte unilatéral, produit son effet dès sa manifestation dès lors qu’elle intervient dans les formes et délais prescrits. Peu importe, en l’espèce, que la renonciation n’ait pas été reçue par le salarié. L’employeur n’a pas à s’assurer de la réception par le salarié de sa renonciation pour qu’elle produise effet.

Il en irait cependant autrement si le contrat de travail ou la convention collective imposait la réception par le salarié comme condition de validité de la renonciation

Lien vers Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-14080

2) La renonciation doit être faite au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé, nonobstant toute stipulation contraire : Cass. Soc. 13 mars 2013

En l’espèce, un salarié a été embauché par contrat de travail assorti d’une clause de non concurrence dont il pouvait être libéré par l’employeur « soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve dans ce dernier cas de notifier sa décision par lettre recommandée ».

Le salarié a démissionné le 12 novembre 2008, la fin de son préavis arrivant à échéance le 12 février 2009. L’employeur l’a dispensé d’activité à compter du 23 janvier 2009 jusqu’à la fin du préavis. Puis le 6 février 2009, il a libéré le salarié de sa clause de non concurrence.

Les juges du fond ont estimé que la renonciation de l’employeur était tardive : l’employeur aurait du renoncer à la clause de non concurrence avant le départ effectif du salarié de l’entreprise, soit avant le 23 janvier 2009.

La Cour de cassation approuve les juges du fonds mais uniquement par substitution de motif de pur droit relevé d’office en ces termes : « Mais attendu que le moyen ne tend, sous couvert de griefs non fondés de dénaturation et de violation de la loi, qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des juges du fond par laquelle ceux-ci ont estimé que la résistance de l’employeur à exécuter son obligation de payer la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence avait occasionné au salarié un préjudice dont ils ont évalué l’étendue ».

Le nouveau raisonnement de la Cour suprême est le suivant :

– En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.

– Il s’ensuit que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non concurrence, le faire au plus tard à la date de départ effectif du salarié nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

Rappelons qu’avant cet arrêt, cette règle ne valait qu’en l’absence de dispositions contractuelles ou contractuelles.

Cet arrêt institue donc un nouveau régime applicable à la renonciation à la clause de non concurrence en cas de dispense de préavis.

Lien vers Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-21150

En l’espèce, une salariée a conclu avec son employeur le 1er mars 2010 une convention de rupture du contrat de travail. Celle-ci a été homologuée par l’autorité administrative.

Toutefois, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La salariée a été déboutée de sa demande, ce qu’approuve la Cour de cassation en ces termes :

« Mais attendu, d’abord, que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, ensuite, que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, enfin, que la cour d’appel a relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé »

Ainsi, la Cour de cassation confirme que si l’on s’en tient aux délais obligatoires, il suffit d’un mois et demi pour finaliser le départ d’un salarié.

Par la même occasion, elle confirme la jurisprudence suivant laquelle désormais l’existence d’un différend entre un salarié et un employeur n’est pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, dès lors que le différend n’impacte pas le consentement du salarié (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13865).

Lien vers Cass. Soc. 3 juillet 2013, 12-19268

Face aux nombreuses décisions de la Cour de cassation remettant en cause la validité des conventions de forfait, la question des modalités de décompte et de paiement des heures supplémentaires se posait.

La Cour suprême y a répondu en ces termes dans un arrêt du 13 juin 2013 :

« Mais attendu qu’en présence d’une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun ;

Et attendu qu’ayant exactement énoncé qu’en l’absence de toute convention de forfait qui lui serait valablement opposable, il appartenait au salarié d’étayer sa demande, la cour d’appel qui a constaté que celui-ci s’en abstenait manifestement a, sans encourir les griefs du moyen, décidé de rejeter sa demande au titre des heures supplémentaires ».

La solution est donc désormais claire. Lorsque la convention de forfait est irrégulière, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires selon le droit commun. Mais la règle de preuve de ces heures supplémentaires obéit également au droit commun, en sorte que le salarié doit étayer sa demande conformément à l’article L 3171-4 du Code du travail (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40.928).

La Cour de cassation précise ici que la seule irrégularité de la convention de forfait ne signifie pas que le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires et qu’il doit donc étayer sa demande . Les juges du fond ayant constaté que tel n’était pas le cas, le pourvoi a été rejeté.

Lien vers l’arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, 5 juin 2013 n°12-14.729

Loi 2013-660 du 22 juillet 2013 art. 123 (JO 23 p. 12235)

Rappelons que le CDD à objet défini est un CDD sans terme précis pouvant être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini d’une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche étendu le permettant.

Ces contrats ont été institués à titre expérimental par l’article 6 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 pour une durée de 5 années courant à compter de sa publication, c’est-à-dire du 26 juin 2008 au 26 juin 2013.

Depuis le 27 juin 2013, il ne pouvait donc plus être recouru à ces contrats.

L’article 123 de la loi du 22 juillet 2013 vient, tardivement, autoriser la poursuite de l’expérimentation pour une année supplémentaire, les contrats à objet défini étant institués non plus pour une durée de 5 années, mais pour une durée de 6 années à compter de la publication de la loi du 25 juin 2008.

Autrement dit, des contrats à objet défini pourront être conclus jusqu’au 26 juin 2014 inclus.

Conformément à l’article L3121-33 alinéa 1 du code du travail, ayant transposé l’article 4 de la directive 2003/88/CE : « Dès que le temps de travail quotidien, atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Par une série d’arrêts du 20 février 2013, la chambre sociale de la Cour de Cassation précise ou rappelle les conditions et les modalités de la pause :

– Le temps de pause est ouvert pour toute la journée qui comporte au moins 6 heures de travail : Même si la convention collective prévoit une brève interruption de travail au cours des 6 heures, l’employeur ne peut en déduire que du fait de l’interruption de travail consécutive à cette pause, les salariés ne peuvent pas réclamer le bénéfice de la pause légale ;

– Il ne peut pas y avoir de fractionnement de la pause obligatoire minimale de vingt minutes : la pause obligatoire doit être d’une durée de vingt minutes consécutives ;

– La charge de la preuve concernant la prise de la pause obligatoire, pèse exclusivement sur l’employeur ;

L’employeur doit accorder une pause réelle sans travail effectif.

Il s’agit d’un temps d’inaction pendant lequel le salarié est dispensé de tout travail et de toute responsabilité, et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, même lorsque ce temps est rémunéré.

La pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, ces interventions constituant alors du temps de travail effectif (Cass. Soc., 13/03/2013, n°12-12413). Dans cette espèce, la pause se déroulait dans un local séparé des salles de travail. En conséquence, le seul fait que les salariés soient susceptibles d’intervenir de façon exceptionnelle pour des raisons de sécurité, ne suffisait pas à dire qu’ils ne pouvaient pas vaquer à des occupations personnelles.

En revanche, il n’y a pas pause mais temps de travail effectif, lorsque le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur afin de répondre à toute nécessité d’intervention, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Cass. Soc., 20/02/2013, n°11-26401).

Il en est de même d’une salariée dont le plan d’opération interne de l’entreprise régissant le personnel lié à la sécurité, exigeait qu’elle soit munie d’un « bipeur » pendant la pause déjeuner afin de lui permettre d’intervenir en cas d’urgence (Cass. Soc., n°7/02/2006, n°04-42648).

Lien vers arrêt du 20 février 2013 (1)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (2)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (3)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (4)