Mois : novembre 2013

Plusieurs décisions récentes viennent apporter de nouveaux éclairages sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle.

Validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt-maladie longue durée

Par un arrêt du 30 septembre 2013, la Cour de cassation a reconnu la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie longue durée, dès lors que le consentement de ce dernier était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

Dans cette espèce, le salarié avait essayé d’obtenir l’annulation de la convention de rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que son arrêt de travail était dû à une pathologie dépressive causée par un harcèlement moral de son employeur, et faisait dès lors valoir que son consentement n’avait pas été donné de manière libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

La Haute juridiction a rejeté ce moyen, considérant que la preuve d’un harcèlement moral de la part de l’employeur n’était pas rapportée, et que, quand bien même un conflit entourait la signature de la convention de rupture, celui-ci n’affectait pas sa validité à partir du moment où le consentement du salarié était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

La solution aurait vraisemblablement été différente si le salarié avait pu rapporter la preuve d’agissements de harcèlement moral à son encontre, puisque, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation, confirmant les décisions de Cour d’appel, a considéré que dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle doit être annulée.

(Arrêt Cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-19711)

Validité d’une rupture conventionnelle conclue après la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave

Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire en vue de se voir licencier pour faute grave ; puis, les parties avaient conclu une rupture conventionnelle.

Le salarié a tenté de remettre en cause la validité de la convention de rupture, en faisant valoir que son consentement n’était pas libre et éclairé en ce qu’il avait été « choqué et perturbé par la procédure de licenciement engagée et sa mise à pied prononcée, aussi brutales qu’injustifiées” et estimait avoir accepté cette rupture “sous la pression de son employeur ».

La Cour d’Appel de Limoges, dans un arrêt du 9 septembre 2013, a débouté le salarié en estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, et a considéré que le salarié ne prouvait pas avoir subi de pression de la part de son employeur, et qu’il avait en outre lui-même sollicité une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement pour faute grave.

La Cour d’Appel en a conclu que la preuve d’une atteinte au libre consentement du salarié n’était pas rapportée et que l’existence d’un litige entre le salarié et son employeur ne suffisait pas à prouver la réalité d’un vice du consentement et la nullité de la rupture conventionnelle.

(Arrêt Cour d’Appel de Limoges, 9 septembre 2013, n°12/01357)

Validité d’un licenciement prononcé à la suite d’une proposition de rupture conventionnelle refusée par le salarié

Un salarié s’était vu proposer par son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu’il refusa. Par la suite, l’employeur le convoqua à un entretien préalable, puis lui notifia son licenciement pour « difficultés relationnelles récurrentes et mésentente avec ses collèges et sa hiérarchie, malgré des rappels à l’ordre ».

Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir que celui-ci était dépourvu de motif réel et sérieux, en faisant notamment valoir que la proposition préalable d’une rupture conventionnelle qui lui avait été faite rendait son licenciement suspect.

Le salarié obtint gain de cause en première instance.

Toutefois, la Cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 10 juillet 2013, a infirmé le jugement en relevant qu’il n’était pas possible de déduire « de la seule existence d’une proposition préalable de rupture conventionnelle, qui a été refusée, le caractère injuste du licenciement, alors que chacune des parties est en droit de refuser une rupture conventionnelle, sans que l’opportunité de la rupture conventionnelle puisse à elle seule et de facto vicier une procédure ultérieure de rupture des relations contractuelles sous la forme d’un licenciement, dont il convient d’apprécier le bien fondé selon les règles du droit commun applicables en la matière ».

(Arrêt Cour d’Appel de Poitiers, 10 juillet 2013, n°11/05381)

Depuis le 17 juin 2013, tout employeur est en droit d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail des temps partiel, par avenant au contrat, si une convention ou un accord de branche le prévoit.

Il est rappelé que le nombre d’avenants est limité à 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Quant au taux de majoration, il est de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée par l’avenant (Article L 3123-25 du Code du travail).

A compter du 1er janvier 2014, les changements seront doubles.

Durée hebdomadaire minimale de 24 heures hebdomadaire

Tous les nouveaux contrats à temps partiel conclus à compter de cette date devront obligatoirement mentionner une durée hebdomadaire minimale de 24 heures (article L 3123-14-1 du Code du travail). Deux dérogations demeurent possibles : soit une demande écrite et motivée du salarié, soit une dérogation provenant d’un accord ou d’une convention collective de branche étendue (Article L 3123-14-2 et 3123-14-3 du Code du travail).

Attention : Les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 seront soumis à un régime transitoire de deux ans pendant lequel la durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne s’imposera pas à l’employeur, sauf si le salarié en fait la demande.

Majoration des heures complémentaires dès la première heure

Toutes les heures complémentaires seront majorées de 10% dès la première heure (article L 3123-17 du Code du travail).

En conclusion, nous conseillons vivement aux entreprises de revoir les clauses types des contrats de travail à temps partiel d’ici le 1er janvier 2014.

Période d’essai après succession de plusieurs contrats à durée déterminée : Licéité

Conformément à l’article L1243-11 du code du travail, lorsqu’à l’échéance du terme du CDD, le salarié a été engagé en CDI, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait que la période d’essai stipulée dans le CDI n’était licite que si le CDI était conclu afin de pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats (Cass., Soc., 23/03/2011, n°09-69349).

Un arrêt de la Cour de Cassation du 9 octobre 2013 (Cass. Soc., n°12-12113) vient d’opérer un changement à cet égard, outre d’autres apports. Désormais :

– La période d’essai stipulée dans le CDI est licite même si le salarié avait occupé le même emploi dans les précédents contrats ;

– Il faut déduire de la période d’essai stipulée dans le CDI, la durée totale des CDD successifs (et non plus seulement celle du dernier CDD précédant le CDI) ;

– Il peut exister un bref délai entre le terme du dernier CDD et la conclusion du CDI (Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 9 octobre 2013, il s’était écoulé 2 jours calendaires entre le dernier CDD et le CDI).

Requalification des CDD en CDI : Nouvelles conséquences

Conformément à l’article L1245-1 du code du travail, tout CDD conclu en méconnaissance des dispositions légales, est réputé à durée indéterminée.

Jusqu’à présent, en cas de requalification d’un CDD en CDI, la jurisprudence exigeait pour le paiement de rappel de salaire pendant les périodes intermédiaires entre les contrats successifs, non travaillées, que le salarié prouve qu’il était bien resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes intermédiaires (Cass., Soc., 7/07/2010, n°08640893 – Cass. Soc., 28/09/2011, n°09-43385).

Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 (Cass. Soc., n°12-15953) vient d’opérer un changement en jugeant, au visa de l’article L1245-1 du code du travail, que par l’effet de la requalification des CDD, le salarié était présumé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour de son embauche chez l’employeur, et qu’il était par conséquent, en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’exercice du pouvoir disciplinaire lorsque l’employeur est averti d’une pluralité de fautes d’un salarié.

Il a été jugé par un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-12.976) que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ». Dans cet arrêt, un salarié avait fait l’objet d’un avertissement pour certains faits, puis avait été licencié pour faute grave 3 semaines après. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse car l’employeur était informé de l’ensemble des faits ayant donné lieu au licenciement lorsqu’il a prononcé l’avertissement.

Autrement dit, une sanction disciplinaire doit prendre en compte tous les faits connus au moment du prononcé de la sanction, car aucun autre fait antérieur ne pourra être sanctionné ultérieurement.
La Cour de cassation a ainsi confirmé sa position sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire pour la globalité des faits dont l’employeur avait connaissance lors de la première sanction.

Cela ne remet néanmoins pas en cause la possibilité de sanctionner tout manquement professionnel dont l’employeur aurait eu connaissance postérieurement à la sanction prononcée, ni d’invoquer à l’appui d’une sanction des griefs anciens, déjà sanctionnés, lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028004592&fastReqId=176851978&fastPos=1

Les dispositions de la convention UNEDIC du 6 mai 2011 conclue pour une durée déterminée du 1er juin 2011 au 31 décembre 2013 cesseront de plein droit à compter du 1er janvier 2014 (A l’exception de celles relatives au financement de l’assurance chômage).

Parmi ces dispositions, figurent celles relatives aux salariés 58-60 ans pouvant bénéficier sous certaines conditions, des allocations chômage jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein.

Il est en effet rappelé que conformément à la convention UNEDIC:

– La rupture du contrat de travail d’un salarié de plus de 50 ans et plus à la date de la fin de son contrat de travail, ouvre droit aux allocations chômage pendant 36 mois ;

– Un chômeur qui est en cours d’indemnisation depuis un an au moins, à 61 ans, outre d’autres conditions (12 années d’affiliation au régime d’assurance chômage ou de périodes assimilées par un accord d’application, validation par l’assurance vieillesse de 100 trimestres, affiliation pendant une année continue ou deux années discontinues dans une ou plusieurs entreprises au cours de 5 années précédant la fin du contrat de travail), et qui ne peut prétendre à l’âge de 61 ans à une retraite à taux plein, continue à être indemnisé par Pole Emploi jusqu’à ce qu’il ait réuni les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.

Pour bénéficier de ces dispositions, la rupture conventionnelle du contrat de travail devra être effective au plus tard le 31 décembre 2013.

Il est rappelé à cet égard, que la date de rupture conventionnelle du contrat de travail, ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCTE pour les salariés non protégés, et avant le lendemain du jour de l’autorisation de licenciement donnée par la DIRECCTE pour les salariés protégés.