Mois : décembre 2016

La nouvelle définition du licenciement économique, qui intègre deux causes de licenciement jusque-là consacrées par la jurisprudence et encadre la notion de difficultés économiques (voir notre newsletter de septembre 2016), est entrée en vigueur le 1er décembre 2016.

Par plusieurs arrêts du 16 novembre 2016, la Cour de cassation a précisé la notion de groupe à prendre en compte pour apprécier la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement, et de l’obligation de reclassement.

• Selon une jurisprudence constante, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique du licenciement s’apprécie au niveau du « secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient », sans que la notion de « groupe » n’ait jamais été définie.

La Cour de cassation a précisé que le périmètre du groupe est « l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante , dans les conditions définies à l’article L 2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national » (Cass. soc. 16 nov. 2016, n°14-30.063), privilégiant ainsi une approche capitalistique de la notion de groupe, par analogie avec le périmètre à retenir pour la mise en place d’un comité de groupe.

• Selon une jurisprudence bien établie, l’obligation de recherche de reclassement du salarié doit être effectuée, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, ce qui est confirmé par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 nov. 2016, n°15-19.927, 15-19.939).

La Haute juridiction ne se réfère donc pas aux critères du droit commercial, l’objectif étant de favoriser les possibilités de reclassement des salariés.

Il ressort également de ces arrêts que la charge de la preuve est partagée entre l’employeur qui doit prouver l’exécution de l’obligation de reclassement, et le salarié qui doit apporter des éléments tendant à démontrer qu’une permutabilité des emplois avec une autre société, le juge devant former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

L’article L1332-4 du Code du travail affirme que le délai à respecter pour l’engagement de poursuites disciplinaires ne doit pas excéder 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Toutefois, la jurisprudence a toujours considéré que la mise en œuvre d’un licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé « que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire .» (Cass. soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928).

Toutefois dans un arrêt récent, la Cour de cassation, a jugé que, même si un mois s’est écoulé entre la connaissance de faits fautifs et l’engagement de la procédure de licenciement, la Cour d’appel, qui avait également visé des courriers intervenus entre-temps, avait pu considérer que la faute grave était caractérisée. Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu concevoir qu’un mois pouvait être un laps de temps acceptable pour entamer une procédure de licenciement (Cass. soc. 12 oct. 2016 n° 15-20.413).

Cependant, même si cet arrêt semble assouplir la position de la Cour de Cassation, il est toujours recommandé de ne pas attendre et d’engager une procédure de licenciement pour faute grave dans un délai restreint, c’est-à-dire quelques jours après la connaissance de l’ampleur et de la gravité des faits commis par le salarié.

Une jurisprudence constante a consacré le principe fondamental en droit du travail « à travail égal, salaire égal », qui oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise (Cass. soc. 29 oct. 1996 n° 92-43.680).

Néanmoins, la jurisprudence admet qu’il peut y avoir des exceptions à ce principe, à condition qu’elles soient fondées sur des critères objectifs.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt de 2009 que la possession d’un diplôme professionnel requis par la convention collective pour le poste, peut être un critère licite au fondement d’une différenciation de salaire (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.528). De même, les « qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi(…) », à condition de pouvoir le justifier par des éléments objectifs (Cass. soc. 13 nov. 2014, n° 12-20.069, 13-10.274).

Toutefois, la Cour de cassation, en 2010, avait exclu la possibilité de traitements différenciés entre des salariés travaillant dans des établissements situés dans différentes zones géographiques (Paris et la province) sur le fondement d’un coût de la vie différent, en estimant que cela n’était fondé sur aucun élément objectif . Ce faisant, la Cour de cassation a laissé planer un doute, en laissant ouverte la possibilité de prouver une disparité du coût de la vie entre deux zones géographiques (Cass. soc., 05 mai 2010 n° 08-45.502).

Ce doute a été dissipé dans l’arrêt du 14 septembre 2016, par lequel la Cour de cassation a affirmé que, lorsque la différence du coût de la vie (en l’espèce entre Paris et Douai) est prouvée par des éléments matériels, tels que des statistiques ou des articles de presse , elle peut constituer un critère objectif. En tout état de cause, les juges doivent vérifier la réalité et la pertinence des raisons objectives qui peuvent justifier une inégalité de traitement (Cass. soc. 14 sept. 2016, n° 15-11.386).

Il est ainsi possible de déroger au principe d’égalité de rémunération des salariés basés dans différentes zones géographiques, à condition que cela soit justifié par des éléments objectifs.

Deux décrets du 23 novembre 2016 ont été pris en application de la loi 2015-990 du 6 août 2015, dite « loi Macron ».

• Le décret n°2016-1581 a inséré à l’article L 1235-1 du Code du travail la possibilité pour le juge de prendre en compte un référentiel indicatif pour fixer le montant des indemnités versées au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce référentiel, codifié à l’article R 1235-22 du Code du travail, a été établi en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités de rupture légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié.

L’indemnité susceptible d’être versée va de 1 mois à 21,5 mois de salaires à partir de 43 années d’ancienneté, majorés d’un mois de salaire lorsque le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture et/ou en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré (ce critère étant laissé à l’appréciation du juge).
Le décret ne précise pas si ces deux cas de majoration de l’indemnité sont cumulatifs : il faudra donc attendre que les juges se prononcent sur cette question.

Il est à noter que l’application de ce référentiel est facultative pour le juge, à moins que le salarié et l’employeur ne la demandent conjointement.

• Le décret n°2016-1582 a modifié le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation créée par la loi n°2013-504 du 17 juin 2013, codifié à l’article D 1235-21 du Code du travail.

Cette indemnité s’applique en cas de conciliation devant le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes. Cependant, ce barème ne s’impose ni au salarié ni à l’employeur et a pour objectif de les guider.

Le décret du 23 novembre 2016 a augmenté de façon conséquente le montant de l’indemnité forfaitaire, en particulier pour les salariés ayant une grande ancienneté, en portant par exemple l’indemnité à 24 mois de salaire au lieu de 14 mois à partir de 30 ans d’ancienneté.

Compte tenu de la hausse du barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation, qui est de surcroît supérieur au barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’a en principe aucun intérêt à accepter une indemnité forfaitaire de conciliation.

La loi de modernisation de la justice du XXIème siècle (loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016), qui est entrée en vigueur le 20 novembre 2016, met à la charge des employeurs une nouvelle obligation en matière d’infractions routières commises par ses salariés avec un véhicule de l’entreprise en instituant le nouvel article L. 121-6 du code de la route.

Il s’agit d’un changement majeur dans la mesure où, jusqu’à présent, les employeurs n’avaient aucune obligation de dénonciation de leurs salariés.

Dorénavant, les employeurs devront indiquer aux autorités, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, l’identité et l’adresse du salarié qui conduisait ce véhicule. Cette obligation porte sur les infractions constatées par ou à partir d’appareils de contrôle automatique homologués (radar, vidéo-verbalisation). Un décret précisera la liste des infractions concernées.

La violation de cette obligation de la part de l’employeur est punie d’une amende pouvant aller jusqu’à 750 euros.

Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2017, définitivement adoptée le 5 décembre 2017, entrera en vigueur après publication au Journal officiel, sous réserve d’un éventuel contrôle du Conseil constitutionnel.

La LFSS pour 2016 avait involontairement supprimé le seuil des « parachutes dorés » pour les indemnités de rupture du contrat de travail sur le plan des cotisations sociales (en revanche il était maintenu pour la CSG et la CRDS), ce qui laissait présager une rectification par le législateur ultérieurement (voir notre newsletter de janvier 2016).

C’est chose faite avec la LFSS pour 2017 qui rétablit le seuil d’assujettissement à cotisations et contributions sociales dès le 1er euro pour les indemnités de rupture versées à des salariés supérieures à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (392.280 € en 2017).