Catégorie : Droit social

Il arrive fréquemment que l’employeur, en sa qualité de représentant légal de la personne morale titulaire du certificat d’immatriculation, reçoive les avis de contravention de véhicules professionnels mis à la disposition des salariés.

En principe, l’employeur est redevable pécuniairement de l’amende encourue dans les conditions prévues par l’article L. 121-3 du Code de la route.

Dès lors, l’employeur peut soit dénoncer le véritable conducteur, soit accepter d’être condamné au paiement de l’amende.

Dans cette seconde hypothèse, il épargne le désagrément du retrait de points de permis de conduire au salarié conducteur qu’il connaît, mais dont il refuse de révéler l’identité.

Obtenir le remboursement des sommes afférentes aux contraventions devient dès lors très délicat.

En effet, l’arrêt rapporté rappelle que l’employeur qui a acquitté le montant de l’amende ne peut ni en exiger le remboursement au contrevenant, sauf faute lourde qui mettrait en jeu la responsabilité civile de cet employé, ni même opérer une retenue sur salaire correspondant au montant des contraventions.

Selon la Haute juridiction, toute compensation est impossible et toute clause contraire prévue dans le contrat de travail est illégale (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-43.587).

A compter de janvier 2015, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail pourront accumuler, sur un compte personnel de prévention de la pénibilité (« compte pénibilité »), des points. Ces points, calculés suite à une déclaration de l’employeur, seront convertibles en périodes de formation professionnelle, en transformation de la durée du travail en partiel ou en majoration de durée d’assurance vieillesse, ce qui leur permettrait de partir à la retraite jusqu’à 2 ans plus tôt.

1. Le champ d’application du compte pénibilité

Les risques concernés

10 facteurs de risques professionnels ont été définis. La mise en œuvre du compte pénibilité va cependant être progressive puisque 4 facteurs seront applicables dès janvier 2015 et 6 à compter de janvier 2016.
Les facteurs de risques professionnels, évalués et comptabilisés dès le 1er janvier 2015, sont les suivants:

• Travail de nuit : 1h entre minuit et 5h du matin pendant au moins 120 nuits par an ;
• Travail en équipes successives alternantes : 1h entre minuit et 5h du matin pendant au moins 50 nuits par an ;
• Travail répétitif : temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute, ou 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute pendant au moins 900h par an ;
• Activités exercées en milieu hyperbare : au moins 60 interventions ou travaux par an d’une intensité minimale de 1200 hectopascals.

Les autres facteurs de pénibilité, évalués et comptabilisés à compter du 1er janvier 2016, sont :

• Manutentions manuelles de charges ;
• Postures pénibles ;
• Vibrations mécaniques ;
• Agents chimiques dangereux ;
• Températures extrêmes ;
• Bruit.

Les seuils ont été définis en raison, d’une part, d’une intensité (décibels, kilogrammes etc) et, d’autre part, d’une durée ou une fréquence (nombre d’heures, de jours par an par exemple) des risques professionnels.

Les salariés concernés

Tout salarié exposé à ces risques, et au-delà des seuils fixés, sont concernés. Ils bénéficieront de ce fait de l’attribution de points. Le compte pénibilité sera ouvert dès lors que le salarié a acquis des droits, c’est-à-dire des points.

Les points resteront acquis jusqu’à leur liquidation ou à l’admission à la retraite du salarié.

Les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité ne pourront pas acquérir de droits au titre du compte pénibilité, même s’ils sont exposés à des risques professionnels. Un décret définira les régimes spéciaux concernés.

2. Le fonctionnement et l’utilisation du compte pénibilité

Acquisition des points

Les salariés titulaires d’un contrat d’une durée supérieure ou égale à l’année civile acquerront :

• 4 points par an s’ils ont été exposés sur l’ensemble de l’année à un facteur de
  risques ;
• 8 points en cas d’exposition à deux facteurs de risques ou plus.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les salariés titulaires d’un contrat d’au moins 1 mois acquerront :

• 1 point par période de 3 mois d’exposition s’ils ont été exposés à un facteur de risques ;
• 2 points en cas d’exposition à deux facteurs de risques ou plus.

Par dérogation, pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956, le nombre de points inscrits est multiplié par 2.

Pour les salariés en CDD (égal ou supérieur à 1 mois), l’exposition aux risques est calculée au prorata de la durée du contrat.

Un salarié ne pourra pas cumuler plus de 100 points sur l’ensemble de sa carrière.

Attribution des points

Les points seront attribués au vu des expositions à des facteurs de risques professionnels du salarié telles que déclarées par l’employeur (voir rôle de l’employeur : déclarer l’exposition).

Les organismes gestionnaires, qui s’occupent de l’attribution des points, sont :

• La Caisse chargée des prestations d’assurance vieillesse dont le salarié relève (Carsat) ;
• La Cnavts en Ile de France.

Utilisation des points

Le salarié pourra utiliser, à sa guise, les points de son compte pénibilité de 3 manières :

• Pour financer une formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé. Les points sont convertis en heures de formation. En pratique, 1 point ouvrira droit à 25 heures de formation ;
• Pour compléter sa rémunération dans le cadre d’une réduction du temps de travail : 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps ;
• Pour financer une majoration de sa durée d’assurance et partir à la retraite avant l’âge légal : 10 points ouvrent droit à 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse, avec un maximum de 8 trimestres (2ans).

Les 20 premiers points inscrits sur le compte sont cependant réservés à la prise en charge de tout ou partie d’une action de formation professionnelle continue, sauf pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960. Pour ceux nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points doivent être affectés à la formation professionnelle.

3. Le rôle de l’employeur

Mesurer l’exposition

L’employeur évaluera l’exposition de chaque salarié au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année.

Le calcul de l’exposition par une moyenne sur l’année donne à l’employeur une certaine flexibilité. Attention cependant : le décret ne précise pas comment calculer cette moyenne et cette incertitude risque d’augmenter les conflits et recours par les salariés concernant le calcul des points (par exemple, un salarié qui se trouve être juste en dessous du seuil d’exposition risque d’opposer que la moyenne retenue par son employeur n’est pas juste).

Si le salarié bénéficie de mesures de protection (ex : casque), l’employeur devra en tenir compte. Ainsi, en pratique, certains salariés pourront donc passer en dessous du seuil réglementaire d’exposition, et ne bénéficieront donc pas d’un compte pénibilité.

Déclarer l’exposition

L’employeur devra, pour chaque salarié exposé, établir une fiche de prévention des expositions, dont le modèle sera fixé par arrêté.

L’employeur devra également déclarer, sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS), les facteurs de risques professionnels auxquels chaque salarié est exposé.

Il devra maintenir la fiche de prévention des expositions à la disposition de chaque salarié concerné. Par ailleurs, un projet de décret prévoit qu’elle devrait lui être transmise au terme de chaque année civile, et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.

Il devra conserver par tout moyen les fiches de prévention des expositions de ses salariés pendant 5 ans après l’année à laquelle elles se rapportent. Le défaut d’élaboration ou d’actualisation d’une telle fiche est puni d’une contravention de 5e classe, en autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.

Financement

Le financement du compte comprend :

• Une cotisation de base, due par tous les employeurs, égale à 0,01 % de la masse salariale à compter de l’année 2017 ;
• Une cotisation spécifique, due seulement par les employeurs ayant exposé leurs salariés à des facteurs de pénibilité, égale à 0,1 % des salaires des salariés concernés pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % à compter de l’année 2017. Les taux sont doublés pour les salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité.

Décrets d’application :

D. n°2014-1155, 9 octobre 2014
D. n°2014-1156, 9 octobre 2014
D. n°2014-1157, 9 octobre 2014
D. n°2014-1158, 9 octobre 2014
D. n°2014-1159, 9 octobre 2014
D. n°2014-1160, 9 octobre 2014

Information des salariés en cas de cession de titres ou du fonds de commerce d’une entreprise : Décret du 28 octobre 2014 paru au J.O. du 30 octobre 2014

Le décret, pris en application de la loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire qui facilite la transmission d’entreprises à leurs salariés, s’applique aux cessions conclues à compter du 1er novembre 2014.
Nous rappelons qu’à défaut d’information des salariés la cession est frappée de nullité.

Temps partiel : période transitoire jusqu’au 1er janvier 2016

Depuis le 1er juillet 2014 et jusqu’au 30 décembre 2015, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fera la demande. Le refus de l’employeur doit être justifié par l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
A compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail à 24 heures hebdomadaire s’appliquera de droit, sauf accord de branche étendu ou demande du salarié afin de cumuler plusieurs emplois ou pour contrainte familiale.

DIF : décret du 2 octobre 2014, J.O. du 4 octobre 2014

Avant le 31 janvier 2015, les employeurs devront informer par écrit chaque salarié du nombre total d’heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014.
Ces heures sont utilisables dans le cadre du compte personnel de formation.

Rappel des données financières

A titre préliminaire, il convient de rappeler qu’en cas de rupture conventionnelle le montant minimum de l’indemnité de rupture à allouer au salarié est celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement quand elle lui est supérieure.
Les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social de 20% dès le premier euro et jusqu’à 2 PASS (75 096€ en 2014). En outre, depuis le 1er juillet 2014, le différé maximal d’indemnisation de l’assurance chômage, applicable aux indemnités de rupture supralégales, est passé de 75 jours à 180 jours (6 mois).

Coexistence d’une transaction avec une rupture conventionnelle

Comme déjà annoncé dans notre newsletter d’avril 2014, la Cour de cassation, le 26 mars 2014, a considéré qu’un salarié et un employeur ne peuvent conclure une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle qu’à deux conditions :

• d’une part, la transaction doit être postérieure à l’homologation de la rupture conventionnelle (ou à la notification de l’autorisation de rupture s’il s’agit d’un salarié protégé) ;
• d’autre part, la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais un différend relatif à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture (par exemple : paiement d’heures supplémentaires).

Lorsque ces conditions ne sont pas observées, la transaction est nulle.

Le ministre du travail a récemment adhéré à ce principe dans une réponse ministérielle du 2 septembre 2014 en considérant « qu’une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même ».

L’incidence de l’absence de visite de reprise sur la rupture
conventionnelle en cas d’accident du travail

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, tant que la visite de reprise n’est pas effectuée, le contrat de travail reste suspendu.

L’employeur ne peut donc le rompre que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ce contrat (L. 1226-9 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation vient d’admettre qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass.soc 30 septembre 2014, n° 13-16297).

Ainsi, si à la suite d’un accident du travail la visite de reprise n’a pas eu lieu, une rupture conventionnelle peut tout de même être valablement conclue, sauf fraude ou vice du consentement.

Rupture conventionnelle homologuée : seul mode de rupture amiable du contrat

Si certains juges du fond considéraient que la création de la rupture conventionnelle homologuée en 2008 interdisait de recourir au départ négocié, la question n’était pas tranchée par la Cour de cassation.

C’est aujourd’hui chose faite avec l’arrêt du 15 octobre 2014 (Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251) par lequel la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle homologuée, sauf dispositions légales contraires.

En conséquence, sauf si la loi en dispose autrement (rupture d’un commun accord du CDD ou contrat d’apprentissage, ou intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE), toute rupture amiable du contrat de travail devra respecter la procédure de rupture conventionnelle homologuée prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Alors que la dénonciation des accords signés avec les syndicats est particulièrement contraignante pour l’employeur, il n’en va pas de même pour les accords atypiques et usages. Rappelons que les accords atypiques sont ceux conclus par l’employeur avec les salariés ou leurs représentants élus, sans que les règles applicables à la négociation collective aient été observées.

Les accords atypiques et usages n’étant pas assimilés à des accords collectifs, l’employeur peut revenir plus aisément sur les engagements qu’il a souscrits. Toutefois, il doit au préalable régulièrement les dénoncer.

Pour dénoncer les usages, les accords conclus avec les membres du personnel ou encore les engagements unilatéraux, l’employeur est simplement tenu de respecter un délai de prévenance suffisant, d’informer les représentants du personnel et individuellement chaque salarié concerné.

Attention, ce régime n’est applicable que si les dispositions contenues dans les accords atypiques ou usages ne sont pas intégrées aux contrats de travail.

Un employeur qui a conclu un CDD avec un salarié pour accroissement temporaire d’activité doit respecter un délai de carence avant de signer, avec ce même salarié et pour le même poste, un CDD pour remplacement d’un salarié absent.

Même si le salarié et le poste sont identiques, les motifs des contrats sont différents.

L’article L1244-4 du Code du travail prévoit en effet qu’un employeur ne peut renouveler un salarié en CDD qui reste au même poste et sans appliquer de délai de carence, que pour certains motifs limitativement énumérés.

Or l’accroissement temporaire d’activité ne fait pas partie de ces motifs.

L’employeur doit donc respecter un délai de carence entre le terme du premier contrat conclu pour accroissement d’activité et la conclusion du deuxième CDD pour remplacement d’un salarié absent.

A défaut, le 2ème CDD est réputé à durée indéterminée.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation appliquait sans condition et sans nuance le principe selon lequel la modification unilatérale du mode de rémunération, élément contractuel par nature, constituait un manquement justifiant la rupture aux torts de l’employeur (Cass. soc, 12 janv. 2011, n°09-71366), y compris si la modification était plus avantageuse pour le salarié (Cass. soc, 5 mai 2010, n°07-45409).

La haute juridiction, par plusieurs arrêts récents, tend à infléchir l’application de ce principe en matière de résiliation judiciaire :

En mars 2014, la Cour de cassation avait jugé que le manquement suffisamment grave de l’employeur était celui qui empêchait la poursuite du contrat. Cette nouvelle définition est à rapprocher de la notion de faute grave du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 26 mars 2014, n°12-23.634, 12-35.040 et 12-21.372).

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Chambre sociale considère que l’employeur qui impose unilatéralement une modification qui n’a pas d’effet ou un effet mineur sur la rémunération, ne commet pas un manquement d’une gravité suffisante pour compromettre la poursuite du contrat (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et 12-29.063). En conséquence, la demande de résiliation judiciaire du salarié a été rejetée.

La modification unilatérale du contrat ne justifie donc plus en soi la résiliation judiciaire du contrat.

Ce raisonnement, tenu par les juges en matière de résiliation judiciaire, a été également appliqué en matière de prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération. Aussi, dans une décision du 9 juillet 2014, la Cour a estimé que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-11.756).

Désormais, les juges, pour contrôler la gravité du manquement, vont devoir s’attacher à analyser les conséquences de la modification sur la poursuite du contrat en se posant une question : ce manquement compromet-il la poursuite de la relation de travail ?

Les dernières évolutions jurisprudentielles montrent ainsi une volonté des juges de prendre en compte le contexte et le comportement de chaque contractant lors de la rupture de la relation de travail.

Attention : cette évolution jurisprudentielle ne remet pas en cause le principe selon lequel la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. Le salarié est d’ailleurs toujours recevable à réclamer un rappel de salaire.

Depuis le 1er juin 2014, le plafond de la portabilité de la complémentaire santé est porté de 9 mois à 12 mois pour toutes les entreprises ayant une complémentaire santé, le financement de ce dispositif étant devenu entièrement gratuit pour le salarié (art. L911-8 du Code de la sécurité sociale modifié par la loi 2013-504 du 14 juin 2013).

Le certificat de travail doit donc être adapté depuis cette date et signaler le maintien des garanties « frais de santé ». De plus, l’entreprise doit informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.

Ces modalités seront applicables à la portabilité de la prévoyance à compter du 1er juin 2015.

Les contributions patronales aux régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale, dans une limite fixée par décret, si les garanties revêtent un caractère obligatoire et collectif (art. L242-1 du Code de la sécurité sociale), à savoir :

– Contrat applicable à l’ensemble des salariés ou à une partie des salariés appartenant à l’une des catégories « objectives » définies par le décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 ;
– Adhésion obligatoire du salarié au dispositif, sauf dispenses prévues par le décret précité.

Le régime transitoire mis en place pour l’application de cette mesure prend fin le 30 juin 2014. A partir du 1er juillet 2014, les garanties devront être conformes à la nouvelle réglementation pour pouvoir bénéficier de
l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale.

Les salariées bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant leur congé maternité, qui se poursuit pendant quatre semaines suivant l’expiration du congé maternité (art. L1225-4 du Code du travail).

Lorsqu’une salariée pose des congés payés immédiatement après son congé maternité, ce qui est relativement fréquent, la période de protection de quatre semaines est-elle reportée à la date de reprise effective du travail ?

La Cour de cassation s’est prononcée sur cette question pour la première fois dans un arrêt en date du 30 avril 2014 (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-12.321), en jugeant que « la période de protection de quatre semaines
suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».

Les juges devront néanmoins préciser la portée de cet arrêt, notamment sur le point de savoir si la solution est transposable à d’autres périodes d’absence (congé parental, arrêt maladie, etc.).

Dans notre newsletter de février 2014, nous vous annoncions la nécessité de mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de plus de 300 salariés et le 14 juin 2015 pour celles de moins de 300 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés n’étant pas
soumises à cette mesure.

Une circulaire de la Direction Générale du Travail (DGT) du 18 mars 2014 est venue préciser le contenu et les modalités de mise en place de cette BDES.

Précision sur l’application des délais de mise en place de la BDES

Le délai du 14 juin (2014 ou 2015) ne concerne que la mise à disposition sur la BDES des seules informations concernant les orientations stratégiques (données chiffrées relatives à la marche de l’entreprise pour les années N, N+1, +2 et +3), les informations transmises de manière récurrente au CE ne devant être mises à disposition sur la BDES que fin décembre 2016.

Modalités d’accès et de consultation de la BDES

Aux termes de l’article R.2323-1-6 du Code du travail, ces modalités sont fixées par l’employeur.

La DGT recommande néanmoins de privilégier la voie de l’accord d’entreprise ou de groupe.

La BDES doit être mise en place au seul niveau de l’entreprise, aucune disposition ne l’imposant au niveau de l’établissement.

En revanche, s’agissant de l’Unité économique et sociale, dès lors que la mise en place du Comité d’entreprise est obligatoire, l’employeur doit aussi instituer une BDES propre à l’UES.

Rien n’empêche en outre la mise en place d’une BDES au niveau du groupe, dont les modalités seraient définies par convention ou accord de groupe.

Accès, contenu, confidentialité et mise à jour

Qui sont les personnes ayant accès à la BDES ? Le Comité d’entreprise (ou à défaut la Délégation Unique du Personnel, DUP), les délégués syndicaux et les membres du CHSCT (art L. 2323-7-2).

Quelles sont les modalités d’accès  ? L’employeur n’est pas tenu de garantir un accès 24h sur 24, 7 jours sur 7, et à distance, la consultation de la BDES pouvant être limitée par l’accès exclusivement à partir des ordinateurs de l’entreprise ou imposant de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

La mise à jour de la BDES : Deux sortes d’informations sont transmises au Conseil d’Entreprise par le biais de la BDES : les informations sur l’orientation stratégique de l’entreprise et les informations transmises de manière récurrente au CE (cf. newsletter de février 2014).

L’employeur est tenu de mettre à jour la BDES dans le respect les délais légaux propres à chaque information transmise de manière récurrente (R.2323-1-9 du Code du travail).

La circulaire donne une grande importance à cette mise à jour, puisqu’elle permet aux informations transmises de manière récurrente de valoir communication aux membres du CE, cet effet ne visant ni les informations ponctuelles, ni celles destinées aux autres IRP (délégués syndicaux et CHSCT).

La confidentialité des informations de la BDES  : Certaines informations mises à disposition sur la BDES peuvent revêtir un caractère confidentiel, notamment celles relatives à la marche de l’entreprise et aux orientations stratégiques sur les années N+1, +2, +3.

Convention Collective SYNTEC  

Avec la signature de l’avenant du 1er avril 2014, non étendu, les partenaires sociaux sont revenus sur la convention de forfait prévue par la CC SYNTEC, après l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 ayant invalidé les dispositions applicables en la matière.

Les nouvelles dispositions sont applicables dans les 6 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel. Par exception, l’avenant est directement applicable aux entreprises dépourvues d’accord ou dépourvues de DS et d’IRP.

Les innovations plus importantes concernent :

– Temps de travail de 218 jours / an, journée de solidarité incluse (art. 4.3) ;
– Obligation de déconnexion des outils de communication à distance, afin de garantir le respect de la durée maximale de la journée de travail, fixée à 13 heures (art. 4.8.1). Les salariés seront donc obligés de renoncer aux outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise (e-mail,
téléphone, intranet et similaire).
– Mise en place d’un outil de suivi du temps de travail et du temps de repos (art. 4.8.1) ;
– Obligation de garantir au moins 2 entretiens individuels par an. Rappelons que l’article L.3121-46 du Code du travail n’en prévoit un seul.

Il est fort à parier que toutes les CC ayant vu leur convention de forfait invalidée par la Cour de Cassation suivront le même chemin dans un avenir proche.

Rappelons qu’à ce jour, seule la CC Métallurgie a passé l’examen avec succès ; celles de la chimie et du commerce de gros ayant été censurées. A cette liste est venue se rajouter dernièrement celle des
experts comptables.

CC Cabinets d’experts comptables

Deux arrêts de la Cour de Cassation du 14 mai 2014 ont prononcé la nullité de la convention de forfait prévue par la CC Cabinets d’experts comptables (n°13-10.637 et n°12-35.033).

La Cour de Cassation relève qu’en vertu de la CC, le contrôle du temps de travail était effectué exclusivement à partir des déclarations des salariés, en charge de rédiger des relevés mensuels d’activité et un calendrier prévisionnel de ses prises de repos.

Aucun système d’alerte et de contrôle précis n’ayant été mis en place, ni par l’employeur, ni par la CC, la Cour de Cassation censure la convention de forfait en jours de la CC Cabinets d’experts comptables, sur le fondement du respect du droit au repos et à la santé.

Dans l’attente d’une modification de la CC, les employeurs auront intérêt à solliciter des décomptes du temps de travail de leurs salariés, de plus en plus précis, hebdomadaires, voire même quotidiens.

En effet, il est rappelé qu’en cas d’annulation d’une convention individuelle de forfait, le salarié est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires effectuées, dont le régime est de plus en plus favorable aux salariés (cf. Newsletter Avril 2014).

Eu égard à leurs modes d’organisation, les groupes de sociétés sont les principales victimes d’une jurisprudence en plein essor redéfinissant la notion de co-emploi.

1ère extension de la notion de co-emploi en cas de confusion «d’intérêt, d’activité et de direction »

Avec les arrêts Jungheinrich du 18 janvier 2011, la Cour de cassation a, peu à peu, étendu la définition du co-emploi à des situations exemptes de lien de subordination, en cas de confusion «d’intérêt, d’activité et de
direction» (Cass. Soc. 18 janvier 2011, n°09-69199).

Cette confusion « d’intérêt, d’activité et de direction » peut être caractérisée à l’aide du « faisceau d’indices » qui permet d’établir l’existence d’une situation de co-emploi grâce à la réunion de plusieurs indices qui, pris isolément, n’auraient pas été suffisants.

A titre d’illustration, ont été reconnus comme des indices caractérisant une situation de co-emploi, le fait que la société mère intervienne de manière constante dans les décisions relatives à la gestion financière et sociale de la cessation d’activité de sa filiale (Cass. soc. 18 janvier 2011) ou encore qu’elle s’immisce dans la gestion de son personnel (Cass. soc. 28 septembre 2011), sans qu’il soit nécessaire de prouver que le salarié était effectivement placé sous sa subordination.

A l’inverse, la Cour de cassation a jugé que la seule appartenance à un groupe de sociétés ne suffit pas à caractériser une situation de co-emploi, (Cass. soc. 6 juillet 2011 ; Cass. soc. 12 décembre 2012). De même, le fait qu’une société mère place au sein de sa filiale un cadre dirigeant sur lequel elle conserve un pouvoir de direction ou que le président de la société mère annonce que le groupe ne présenterait pas de plan de continuation de la filiale ne permettent pas en soi de caractériser une situation de co-emploi (Cass. soc. 25 septembre 2013).

2ème extension de la notion de co-emploi au travers la notion d’immixtion anormale de la société mère dans le fonctionnement de sa filiale

Le Conseil de prud’hommes de Compiègne a ainsi jugé, dans une décision du 30 août 2013, que le Groupe Continental devrait être considéré comme le co-employeur de sa filiale française dans la mesure où ses « interventions (…) dans le fonctionnement de la société Continental France dépassaient le degré normal des règles de fonctionnement d’un groupe de société ».

En clair, la Cour de cassation sanctionne ce qui à ses yeux constitue une immixtion anormale de la société mère dans le fonctionnement de sa filiale est créatrice de droits à l’égard des salariés ; a contrario, l’absence d’immixtion permet d’écarter le co-emploi (Cass. soc. 5 février 2014 n° 12-29.703).

En l’absence de définition précise de l’ « immixtion normale ou anormale » la jurisprudence laisse la porte ouverte à l’arbitraire des juges, contraignant ainsi les sociétés mères à être particulièrement vigilantes dans l’exercice de leur pouvoir de direction et de contrôle sur leurs filiales.

De par cette évolution, la Cour de cassation confère à la maison mère le rôle de « garant social » de ses filiales.

Définition et suivi du forfait en jours (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29.141)

– La clause de forfait doit être précise dans la définition du nombre de jours travaillés, sous peine de nullité. En l’espèce, les juges ont invalidé une convention prévoyant une fourchette de 215 à 218 jours de travail.

– L’absence d’entretien annuel individuel caractérise une exécution déloyale de la convention de forfait en jours donnant lieu au paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la part de l’employeur (15.000 Euros en l’espèce pour un salarié embauché fin 2006).

Il faut donc veiller à respecter l’article L3121-46 du Code du travail qui impose à l’employeur d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Rémunération du forfait en jours (CA 21 janvier 2014, n°11/06354)

Il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait en jours a droit à une rémunération équitable qui doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées conformément à l’article L3121-47 du Code du travail et à l’article 4 de la Charte sociale européenne.

Dans cette espèce, la Cour d’appel a condamné l’employeur à payer au salarié un rappel d’heures supplémentaires considérant que le forfait en jours ne pouvait s’appliquer au salarié qui était intégré à un horaire de travail imposé par l’employeur.

Le montant élevé des heures supplémentaires (31.000 € sur les 4 dernières années) laisse par ailleurs supposer que la rémunération du salarié était en l’espèce sans rapport avec les sujétions imposées.

Etant précisé que depuis la loi 2013-672 du 13 juin 2013, l’action en rappel de salaires se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat est rompu, à compter de la rupture du contrat.

La rupture conventionnelle a déjà été « victime » du forfait social de 20%, qui en alourdit le coût pour l’employeur depuis le 1er janvier 2013.

L’ANI du 22 mars 2014 va avoir un effet négatif supplémentaire en raison de la modification des règles applicables en matière d’indemnisation du chômage.

En effet, à compter du 1er Juillet 2014, la rupture du contrat de travail résultant d’une rupture conventionnelle suivie ou non d’une transaction, se verra appliquer un différé d’indemnisation du chômage pouvant aller jusqu’à six mois au lieu des 75 jours actuellement applicables.

Ainsi, il suffira de percevoir une indemnité de rupture conventionnelle supérieure à 16.200 €uros pour devoir attendre six mois avant de percevoir l’allocation chômage. Il en sera de même, lorsque la somme de l’indemnité de rupture légale/conventionnelle et de l’indemnité transactionnelle dépassera ce montant.
In fine, le différé sera supérieur à 75 jours dès la perception d’une indemnité supérieure à 6.750 €uros.

Il est certain que ces nouvelles mesures pénaliseront fortement les ruptures conventionnelles des cadres et des salariés à forte ancienneté.

Outre que ces nouvelles dispositions risquent de réduire l’attrait des salariés pour ce mode de rupture, elles devraient inciter les salariés (notamment les cadres) à refuser plus souvent les procédures de ruptures conventionnelles proposées par l’employeur.

A noter que les nouvelles règles concernant le différé d’indemnisation s’appliqueront également aux salariés en cas de transaction post licenciement, sauf en cas de licenciement économique. En effet, pour les salariés licenciés pour motifs économique, le différé restera limité à 75 jours.
Les changements vont donc bien au-delà des seules ruptures conventionnelles.

Employeurs et salariés peuvent-ils conclure une transaction après une rupture conventionnelle homologuée ? La Cour de cassation répond positivement à cette question dans son arrêt du 26 Mars 2014 (n° 03042014), mais elle en encadre strictement les conditions de validité.

C’est ainsi que pour être valable :

– d’une part, la transaction devra intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration ou, s’agissant des salariés protégés, après la notification de son autorisation par l’inspecteur du travail.

Ce point est sans surprise puisque conforme à la jurisprudence applicable en matière de licenciement suivant laquelle une transaction pour être valable doit conclue après la rupture du contrat du travail, à défaut elle est nulle.

– d’autre part, et c’est là que réside l’apport de l’arrêt, la transaction ne devra pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Son objet devra uniquement porter sur un litige en lien avec l’exécution du contrat et sur des éléments non-compris dans la convention de rupture.

L’idée est que la rupture conventionnelle suppose l’existence d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Elle est donc incompatible avec la conclusion d’une transaction censée régler un différend entre les parties sur la rupture. En réalité, la position de la Cour de Cassation vise à toujours laisser aux salariés la faculté de contester en justice la validité de la rupture conventionnelle pour vice de consentement. Ce risque ne pourra donc jamais être sécurisé.

En cas de non respect de ces conditions, la solution est classique: la transaction est nulle et le salarié doit restituer l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il est certain que cet arrêt restreint les possibilités de conclure une transaction à la suite d’une rupture conventionnelle puisque, bien souvent, la transaction était utilisée pour que l’employeur s’assure de l’absence d’action judiciaire du salarié sur les motifs de la rupture en contrepartie du versement d’une indemnité complémentaire.

Quid des transactions passées ? Cela signifie t-il que les transactions post rupture conventionnelle conclues à ce jour et ne respectant pas ces conditions sont nulles ? Très certainement. Toutefois, il est peu probable qu’un salarié se saisisse de cette nouvelle jurisprudence sous peine de devoir rendre ce qu’il a déjà perçu, sauf si l’indemnité transactionnelle est particulière faible…

Le salarié dont le contrat de travail est rompu à compter de cette date, et ayant droit au chômage, bénéficiera du maintien de la portabilité des garanties complémentaires santé, à titre gratuit pendant un an, à condition qu’il ait eu au minimum cette durée d’emploi chez son dernier employeur.

Dès lors, la portabilité deviendra automatique et le salarié n’aura plus à opter pour le maintien des garanties.

Compte tenu du coût supplémentaire qui en résulte pour l’employeur, il devient donc indispensable de demander régulièrement à l’ex-salarié la justification de sa prise en charge par l’assurance chômage.

Les rallongements de la durée et la gratuité seront étendus aux garanties prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité) à compter du 1er Juin 2015.

La jurisprudence en matière d’heures supplémentaires a toujours été très dure pour l’employeur.

Pour formuler une demande d’heures supplémentaires, il incombe uniquement au salarié « d’apporter des éléments pour étayer sa demande ».

En revanche, l’employeur a une charge plus lourde, puisqu’il lui revient de fournir au juge « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Il ne doit donc pas seulement se contenter de fournir des éléments de réponse. Pour illustration, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait repoussé les éléments avancés par le salarié en raison de leur faible crédibilité (Cass. Soc. 7 décembre 2011). Plus récemment encore, la Cour de cassation avait admis qu’un décompte établi au crayon calculé mois par mois sans autre explication, ni indication complémentaire suffisait à étayer sa demande (Cass. Soc. 24 novembre 2010) ; ce qui signifie qu’un simple chiffrage précis, sans indication complémentaire suffit.

Plus récemment, la jurisprudence s’est à nouveau durcie pour l’employeur dans quatre arrêts de principe rendus par la Cour de cassation le 4 décembre 2013. En effet, depuis cet arrêt, la Cour de cassation n’exige plus de la part des juges du fond de préciser le détail du calcul appliqué, ni même le nombre d’heures supplémentaires retenues. Elle s’en remet à leur appréciation souveraine. En l’espèce, la chambre sociale statuait sur les pourvois formés par les employeurs qui soutenaient respectivement que le salarié ne produisait aucun élément permettant le décompte des heures supplémentaires effectives, que les calculs de rappel de salaire figuraient sur une pièce inexploitable et que les juges du fond n’expliquaient pas comment ils parvenaient au calcul des sommes.

La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation, et offre pour la première fois aux juges du fond un pouvoir souverain hors de son champ de contrôle. Il en découle que le mode de calcul utilisé par les juges ne sera plus contrôlé par la Cour de cassation. Celui-ci ne devra même plus apparaître dans leur décision. C’est ainsi qu’elle a estimé que la Cour d’appel avait souverainement évalué l’importance et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Les demandes d’heures supplémentaires risquent dont de voir leur essor confirmé à l’avenir…

La seule possibilité pour l’employeur est de veiller à tenir à jour des registres d’heures supplémentaires ou à mettre en place un système de demandes d’heures supplémentaire effectif et suivi.

Pour les raisons que nous avions explicitées dans notre Newsletter du mois de Janvier 2013, la prudence est de mise pour l’employeur lorsqu’il applique une mesure de mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, puisqu’en cas de requalification de celle-ci en mise à pied disciplinaire, il ne pourra ensuite prononcer un licenciement car il lui est impossible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

La jurisprudence constante considère que la mise à pied d’un salarié ne peut revêtir un caractère conservatoire, qu’à la condition d’être prononcée concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’arrêt du 30 octobre 2013 confirme la rigueur à laquelle doit s’astreindre l’employeur lorsqu’il prononce une mise à pied conservatoire.

Dans cette espèce, l’employeur avait pris une mesure de mise à pied conservatoire à l’égard d’un salarié, puis avait laissé s’écouler un délai de 6 jours avant de le convoquer à un entretien préalable à licenciement, le licenciant ensuite pour faute grave.

La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la Cour d’appel ayant qualifié le licenciement intervenu de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

Cette décision, sévère pour l’employeur, confirme la tendance jurisprudentielle à reconnaitre que la mise à pied conservatoire doit nécessairement être concomitante à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Toutefois, on peut considérer que la Cour de cassation assouplit quelque peu la solution, puisqu’elle reconnait également que l’employeur peut disposer d’un bref délai de réflexion entre les deux mesures, mais à la seule condition qu’il puisse justifier de l’utilité de ce délai.

L’employeur devra donc rester prudent dans la mise en œuvre d’une mesure de mise à pied conservatoire, et devra veiller, s’il n’engage la procédure de licenciement immédiatement, à pouvoir justifier de l’utilité de ce délai, au regard notamment des mesures d’investigations qu’il mène sur les faits reprochés au salarié.

Deux principes doivent être rappelés en matière de recherche de la preuve: la preuve est libre devant le Conseil des Prud’hommes, à condition qu’elle ait été obtenue par procédé loyal vis-à-vis du salarié.

Une jurisprudence abondante de la Cour de Cassation concerne l’admissibilité des courriers électroniques, des propos tenus sur un réseau social, des SMS ou encore des appels téléphoniques en tant qu’éléments de preuve.

Ainsi l’admissibilité de ces moyens de preuve est soumise à certaines conditions :

Courriers électroniques (partant) : ils sont admissibles dès lors qu’il est établi qu’ils ont été réceptionnés par le destinataire (Cass. Soc. 22 mars 2011, n°09-43.307).

Dans un arrêt du 25 septembre 2013 (Ch. Soc. n° 11-25884), la Cour de Cassation a dégagé un important principe quant à l’admissibilité des courriers électroniques. En l’espèce, un employeur avait adressé à l’une de ses salariés un courrier électronique par lequel il l’invitait à ne pas revenir au travail au lendemain de la fin de son arrêt maladie, et à lui faire parvenir sa démission. L’employeur invoque, pour infirmer l’arrêt de la Cour d’appel, l’irrecevabilité du courrier électronique, au motif que les conditions de validité de l’écrit juridique et de la signature électronique ne sont pas remplies (articles 1316-1 et 1316-4 du Code Civil).

La Cour de Cassation écarte ce moyen, au motif que les articles visés par l’employeur régissent la preuve littérale des actes juridiques et non des faits, en l’espèce la rupture du contrat, dont la preuve est libre.

Réseaux sociaux : la possibilité de se prévaloir des propos tenus par un salarié sur un réseau social (par exemple sur le « mur » Facebook) est soumise à leur qualification en tant que correspondance privée ou échanges publics. La qualification se fait en fonction des paramètres du compte, notamment l’étendue du partage des contenus publiés.

Ainsi, il a été jugé que Facebook « peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en raison des paramétrages effectués par son utilisateur » (CA Rouen, 15 novembre 2011, n°11/01830).

Dès lors que le cercle des personnes ayant accès aux contenus de la page Facebook est restreint, la communication peut être qualifiée de privée. Dans ce cas de figure, les propos tenus ne pourront ni être produits, ni fonder un licenciement, sans violer le principe du respect de la vie privée.

SMS, appels et messageries vocales : tout enregistrement réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus est considéré comme un procédé déloyal et la preuve ainsi recueillie ne saura être admise (Cass. Soc. 20 novembre 1991, n°88-43.120).

A contrario, dès lors que l’auteur des propos est prévenu de l’enregistrement, celui-ci n’est plus illicite (Cass. Soc. 14 mars 2000, n° 98-42.090).

Il a été ainsi jugé qu’un SMS ou un message téléphonique sont des moyens de preuve admissibles, étant donné que leur auteur « ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés sur l’appareil récepteur » (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-23.738).

La jurisprudence rendue en matière sociale rappelle donc régulièrement que, si la preuve est libre, elle doit avoir été obtenue loyalement.

La loi de sécurisation de l’emploi (loi n°2013-504 du 14 juin 2013) a instauré un nouveau délai de consultation du Conseil d’entreprise et introduit, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de mettre en place une base de données permettant d’en suivre l’activité économique et sociale (voir numéro spécial de la newsletter de juin 2013).

Le décret d’application de ces dispositions a été adopté le 27 décembre 2013 (n°2013-1305, publié au JO n°0304, du 31 décembre 2013).

1) Le délai de consultation du Comité d’entreprise

Le délai de consultation du Comité d’entreprise, à défaut d’accord, est fixé à un mois. Le délai court à compter de la communication de la part de l’employeur au Comité d’entreprise des informations prévues par le Code du travail ou de leur mise à dispositions dans la base de données. A l’expiration du délai d’un mois, le Comité est présumé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

2) La base de données unique

Il est rappelé que le délai pour la mise en place de la base de données est fixé au 14 juin 2014, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et au 14 juin 2015 pour celles de moins de 300 salariés.

Le décret introduit les nouveaux articles R.2323-1-3 et R.2323-1–4 du Code du travail qui prévoient précisément les informations qui doivent obligatoirement être insérées dans les bases de données. En particulier, pour les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations concernent, en général, la situation de l’entreprise (chiffre d’affaires, valeur ajoutée, résultat d’exploitation, résultat net) et les informations suivantes :

– Investissements ;
– Fonds propres, endettement et impôts ;
– Rémunération des salariés et dirigeants ;
– Activités sociales et culturelles ;
– Rémunération des financeurs ;
– Flux financiers à destination de l’entreprise ;
– Sous-traitance ;
– Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe pour les entreprises appartenant à un groupe.

La base de données doit contenir des informations, chiffrées pour l’année en cours et les deux années précédentes, ainsi que, au moins sous forme de « grandes tendances », celles relatives aux trois années suivantes.

Par exception, les bases de données créées au cours des années 2014 et 2015 ne sont pas tenues d’intégrer les informations relatives aux deux années précédentes.

La date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires a été reportée au 1er Juillet 2014 au lieu d’être applicable au 1er Janvier 2014.

Bref rappel sur les contrats à temps partiel déjà conclus avant la date d’entrée en vigueur :

– jusqu’au 1er Janvier 2016, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires ne sera applicable qu’aux seuls salariés qui en font la demande.

– les contrats en cours comportant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures seront donc maintenus en l’état jusqu’au 1er Janvier 2016 (sous certaines réserves : demande du salarié et s’il n’y a pas d’accord de branche étendue fixant la durée minimale du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires).

A compter du 1er Janvier 2016, tous les salariés à temps partiel, y compris ceux dont le contrat a été conclu avant le 1er Juillet 2014 seront soumis d’office à la durée plancher de 24 heures par mois (ou équivalent mensuel ou annuel), sauf dérogations légales (étudiants, contraintes personnelles ou professionnelles) ou par accord de branche.

Par ailleurs depuis le 1er Janvier 2014, chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures qui n’excèdent pas le 10ème de la durée du travail prévue dans le contrat (article L 3123-17 du Code du Travail). Par exemple, si le contrat prévoit un temps partiel de 25 heures, les heures effectuées entre 25h et 27h50 seront rémunérées à 110%.

A noter que les heures complémentaires sont obligatoirement payées et ne peuvent pas être remplacées par un repos compensateur.

Attention : nécessité de signer un avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel à compter du 1er Juillet 2014.

Plusieurs décisions récentes viennent apporter de nouveaux éclairages sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle.

Validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt-maladie longue durée

Par un arrêt du 30 septembre 2013, la Cour de cassation a reconnu la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie longue durée, dès lors que le consentement de ce dernier était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

Dans cette espèce, le salarié avait essayé d’obtenir l’annulation de la convention de rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que son arrêt de travail était dû à une pathologie dépressive causée par un harcèlement moral de son employeur, et faisait dès lors valoir que son consentement n’avait pas été donné de manière libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

La Haute juridiction a rejeté ce moyen, considérant que la preuve d’un harcèlement moral de la part de l’employeur n’était pas rapportée, et que, quand bien même un conflit entourait la signature de la convention de rupture, celui-ci n’affectait pas sa validité à partir du moment où le consentement du salarié était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

La solution aurait vraisemblablement été différente si le salarié avait pu rapporter la preuve d’agissements de harcèlement moral à son encontre, puisque, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation, confirmant les décisions de Cour d’appel, a considéré que dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle doit être annulée.

(Arrêt Cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-19711)

Validité d’une rupture conventionnelle conclue après la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave

Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire en vue de se voir licencier pour faute grave ; puis, les parties avaient conclu une rupture conventionnelle.

Le salarié a tenté de remettre en cause la validité de la convention de rupture, en faisant valoir que son consentement n’était pas libre et éclairé en ce qu’il avait été « choqué et perturbé par la procédure de licenciement engagée et sa mise à pied prononcée, aussi brutales qu’injustifiées” et estimait avoir accepté cette rupture “sous la pression de son employeur ».

La Cour d’Appel de Limoges, dans un arrêt du 9 septembre 2013, a débouté le salarié en estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, et a considéré que le salarié ne prouvait pas avoir subi de pression de la part de son employeur, et qu’il avait en outre lui-même sollicité une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement pour faute grave.

La Cour d’Appel en a conclu que la preuve d’une atteinte au libre consentement du salarié n’était pas rapportée et que l’existence d’un litige entre le salarié et son employeur ne suffisait pas à prouver la réalité d’un vice du consentement et la nullité de la rupture conventionnelle.

(Arrêt Cour d’Appel de Limoges, 9 septembre 2013, n°12/01357)

Validité d’un licenciement prononcé à la suite d’une proposition de rupture conventionnelle refusée par le salarié

Un salarié s’était vu proposer par son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu’il refusa. Par la suite, l’employeur le convoqua à un entretien préalable, puis lui notifia son licenciement pour « difficultés relationnelles récurrentes et mésentente avec ses collèges et sa hiérarchie, malgré des rappels à l’ordre ».

Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir que celui-ci était dépourvu de motif réel et sérieux, en faisant notamment valoir que la proposition préalable d’une rupture conventionnelle qui lui avait été faite rendait son licenciement suspect.

Le salarié obtint gain de cause en première instance.

Toutefois, la Cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 10 juillet 2013, a infirmé le jugement en relevant qu’il n’était pas possible de déduire « de la seule existence d’une proposition préalable de rupture conventionnelle, qui a été refusée, le caractère injuste du licenciement, alors que chacune des parties est en droit de refuser une rupture conventionnelle, sans que l’opportunité de la rupture conventionnelle puisse à elle seule et de facto vicier une procédure ultérieure de rupture des relations contractuelles sous la forme d’un licenciement, dont il convient d’apprécier le bien fondé selon les règles du droit commun applicables en la matière ».

(Arrêt Cour d’Appel de Poitiers, 10 juillet 2013, n°11/05381)

Depuis le 17 juin 2013, tout employeur est en droit d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail des temps partiel, par avenant au contrat, si une convention ou un accord de branche le prévoit.

Il est rappelé que le nombre d’avenants est limité à 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Quant au taux de majoration, il est de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée par l’avenant (Article L 3123-25 du Code du travail).

A compter du 1er janvier 2014, les changements seront doubles.

Durée hebdomadaire minimale de 24 heures hebdomadaire

Tous les nouveaux contrats à temps partiel conclus à compter de cette date devront obligatoirement mentionner une durée hebdomadaire minimale de 24 heures (article L 3123-14-1 du Code du travail). Deux dérogations demeurent possibles : soit une demande écrite et motivée du salarié, soit une dérogation provenant d’un accord ou d’une convention collective de branche étendue (Article L 3123-14-2 et 3123-14-3 du Code du travail).

Attention : Les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 seront soumis à un régime transitoire de deux ans pendant lequel la durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne s’imposera pas à l’employeur, sauf si le salarié en fait la demande.

Majoration des heures complémentaires dès la première heure

Toutes les heures complémentaires seront majorées de 10% dès la première heure (article L 3123-17 du Code du travail).

En conclusion, nous conseillons vivement aux entreprises de revoir les clauses types des contrats de travail à temps partiel d’ici le 1er janvier 2014.

Période d’essai après succession de plusieurs contrats à durée déterminée : Licéité

Conformément à l’article L1243-11 du code du travail, lorsqu’à l’échéance du terme du CDD, le salarié a été engagé en CDI, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait que la période d’essai stipulée dans le CDI n’était licite que si le CDI était conclu afin de pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats (Cass., Soc., 23/03/2011, n°09-69349).

Un arrêt de la Cour de Cassation du 9 octobre 2013 (Cass. Soc., n°12-12113) vient d’opérer un changement à cet égard, outre d’autres apports. Désormais :

– La période d’essai stipulée dans le CDI est licite même si le salarié avait occupé le même emploi dans les précédents contrats ;

– Il faut déduire de la période d’essai stipulée dans le CDI, la durée totale des CDD successifs (et non plus seulement celle du dernier CDD précédant le CDI) ;

– Il peut exister un bref délai entre le terme du dernier CDD et la conclusion du CDI (Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 9 octobre 2013, il s’était écoulé 2 jours calendaires entre le dernier CDD et le CDI).

Requalification des CDD en CDI : Nouvelles conséquences

Conformément à l’article L1245-1 du code du travail, tout CDD conclu en méconnaissance des dispositions légales, est réputé à durée indéterminée.

Jusqu’à présent, en cas de requalification d’un CDD en CDI, la jurisprudence exigeait pour le paiement de rappel de salaire pendant les périodes intermédiaires entre les contrats successifs, non travaillées, que le salarié prouve qu’il était bien resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes intermédiaires (Cass., Soc., 7/07/2010, n°08640893 – Cass. Soc., 28/09/2011, n°09-43385).

Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 (Cass. Soc., n°12-15953) vient d’opérer un changement en jugeant, au visa de l’article L1245-1 du code du travail, que par l’effet de la requalification des CDD, le salarié était présumé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour de son embauche chez l’employeur, et qu’il était par conséquent, en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’exercice du pouvoir disciplinaire lorsque l’employeur est averti d’une pluralité de fautes d’un salarié.

Il a été jugé par un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-12.976) que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ». Dans cet arrêt, un salarié avait fait l’objet d’un avertissement pour certains faits, puis avait été licencié pour faute grave 3 semaines après. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse car l’employeur était informé de l’ensemble des faits ayant donné lieu au licenciement lorsqu’il a prononcé l’avertissement.

Autrement dit, une sanction disciplinaire doit prendre en compte tous les faits connus au moment du prononcé de la sanction, car aucun autre fait antérieur ne pourra être sanctionné ultérieurement.
La Cour de cassation a ainsi confirmé sa position sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire pour la globalité des faits dont l’employeur avait connaissance lors de la première sanction.

Cela ne remet néanmoins pas en cause la possibilité de sanctionner tout manquement professionnel dont l’employeur aurait eu connaissance postérieurement à la sanction prononcée, ni d’invoquer à l’appui d’une sanction des griefs anciens, déjà sanctionnés, lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028004592&fastReqId=176851978&fastPos=1

Les dispositions de la convention UNEDIC du 6 mai 2011 conclue pour une durée déterminée du 1er juin 2011 au 31 décembre 2013 cesseront de plein droit à compter du 1er janvier 2014 (A l’exception de celles relatives au financement de l’assurance chômage).

Parmi ces dispositions, figurent celles relatives aux salariés 58-60 ans pouvant bénéficier sous certaines conditions, des allocations chômage jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein.

Il est en effet rappelé que conformément à la convention UNEDIC:

– La rupture du contrat de travail d’un salarié de plus de 50 ans et plus à la date de la fin de son contrat de travail, ouvre droit aux allocations chômage pendant 36 mois ;

– Un chômeur qui est en cours d’indemnisation depuis un an au moins, à 61 ans, outre d’autres conditions (12 années d’affiliation au régime d’assurance chômage ou de périodes assimilées par un accord d’application, validation par l’assurance vieillesse de 100 trimestres, affiliation pendant une année continue ou deux années discontinues dans une ou plusieurs entreprises au cours de 5 années précédant la fin du contrat de travail), et qui ne peut prétendre à l’âge de 61 ans à une retraite à taux plein, continue à être indemnisé par Pole Emploi jusqu’à ce qu’il ait réuni les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.

Pour bénéficier de ces dispositions, la rupture conventionnelle du contrat de travail devra être effective au plus tard le 31 décembre 2013.

Il est rappelé à cet égard, que la date de rupture conventionnelle du contrat de travail, ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCTE pour les salariés non protégés, et avant le lendemain du jour de l’autorisation de licenciement donnée par la DIRECCTE pour les salariés protégés.

Lors de notre Petit Déjeuner social du 30 Mai 2013, nous avions évoqué l’arrêt de la Cour de Cassation du 23 Mai 2013, qui tranchait pour la première fois en faveur de la validité d’une rupture conventionnelle en présence d’une situation conflictuelle.

Les deux arrêts des 26 Juin et 3 Juillet 2013 vont encore plus loin dans l’assouplissement du régime de la rupture conventionnelle :

– 3 Juillet 2013 : la juridiction suprême rejette le pourvoi de la salariée qui invoque la nécessité d’un délai entre l’entretien et la signature de la convention.

Ainsi, la Cour de Cassation s’en tient à la lettre de la loi qui n’impose aucun délai.

Autrement dit, le formulaire de rupture conventionnelle peut être signé le jour de l’entretien.

– 26 Juin 2013 : Dans cette affaire, les parties avaient inséré dans la convention de rupture conventionnelle, une clause de renonciation à toute action judiciaire en raison d’un litige prud’homal préexistant.

Compte tenu de cette clause, le salarié a réclamé la requalification de l’acte en transaction et sa nullité pour absence de rupture préalable du contrat de travail. La Cour reconnaît que la clause de renonciation est réputée non écrite, mais considère qu’elle n’ampute pas pour autant la validité de la rupture conventionnelle dès lors que le consentement du salarié a été donné librement.

Ainsi, la Cour de Cassation tend à favoriser la validité de la rupture conventionnelle.

Mais, dans le cas d’un contexte conflictuel, l’intérêt d’une transaction consécutive à l’homologation de la rupture conventionnelle est-il toujours pertinent pour l’entreprise ? A suivre…

Cass. Soc 26/06/2013 n°12-15-208

Cass. Soc 03/07/2013 n°12-19-268

En application de l’article L 1235-1 du Code du travail, issu de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, en cas de contentieux relatif à un licenciement , les parties peuvent choisir d’y mettre un terme en contrepartie du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié.

Reprenant les montants prévus par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, le décret du 2 août 2013 comporte 5 niveaux suivant l’ancienneté du salarié :

Ancienneté du salarié : Mois de salaire
– Inférieure à 2 ans : 2 mois
– De 2 ans à moins de 8 ans : 4 mois
– De 8 ans à moins de 15 ans : 8 mois
– De 15 ans à 25 ans : 10 mois
– Au-delà de 25 ans : 14 mois

Ce barème est donné à titre indicatif, les parties pouvant toujours s’accorder sur des montants supérieurs.

A défaut de conciliation, le salarié pourrait, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, obtenir devant le juge une indemnité égale à 6 mois de salaire minimum, mais plus tard et avec le risque de voir sa demande rejetée si son licenciement est jugé fondé et régulier.

Ce dispositif est inséré dans le Code du travail au nouvel article D 1235-21.

Il est applicable à compter du 8 août 2013, lendemain de la publication du décret au Journal officiel.

Dans un arrêt du 29 mai 2013, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’inaptitude suite à un accident du travail résulte d’un volume de travail anormal imposé au salarié, le licenciement prononcé pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse.
Peu importe que l’inaptitude physique ait été régulièrement constatée par le médecin du travail et que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement.

En l’espèce, un salarié avait été victime d’une crise cardiaque qui avait été causée par le volume de travail excessif imposé au salarié pendant près de 3 ans et les pressions imposées par sa direction dans le cadre d’une politique de réduction des coûts.
La Cour de cassation avait reconnu la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la crise cardiaque (Cass. civ. 2, 8 novembre 2012, n°11-23.855).

Ce faisant, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et qu’il doit en assurer l’effectivité.

En conséquence, si la dégradation de l’état de santé du salarié a été causée par les manquements de l’employeur, celui-ci ne peut pas se prévaloir de l’inaptitude physique à l’appui du licenciement.

Lien vers Cass. soc. 29 mai 2013 n°12-18.485

1) La renonciation produit son effet dès sa manifestation dès lors qu’elle intervient dans les formes et délais prescrits : Cass. Soc. 10 juillet 2013

En l’espèce, l’employeur avait renoncé au bénéfice de la clause de non concurrence en suivant les dispositions du contrat de travail. Toutefois, le salarié n’a jamais reçu la lettre de renonciation (perdue par La Poste). C’est dans ces conditions qu’il a intenté une action pour réclamer le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel a accueilli cette demande aux motifs « qu’il est constant que la lettre recommandée avec accusé de réception de l’employeur n’a jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste et qu’il appartenait à l’employeur de s’assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n’ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence la contrepartie financière est due en son principe ».

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt au motif « qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses propres constatations d’une part que le contrat de travail prévoyait en son article 10 que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par envoi au salarié d’une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, d’autre part que l’employeur produisait la preuve de l’envoi d’une lettre recommandée le 14 novembre 2008, soit dans le délai prévu, la rupture étant intervenue le 9 novembre 2008, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

L’intérêt de cette affaire est de préciser que la renonciation, acte unilatéral, produit son effet dès sa manifestation dès lors qu’elle intervient dans les formes et délais prescrits. Peu importe, en l’espèce, que la renonciation n’ait pas été reçue par le salarié. L’employeur n’a pas à s’assurer de la réception par le salarié de sa renonciation pour qu’elle produise effet.

Il en irait cependant autrement si le contrat de travail ou la convention collective imposait la réception par le salarié comme condition de validité de la renonciation

Lien vers Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-14080

2) La renonciation doit être faite au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé, nonobstant toute stipulation contraire : Cass. Soc. 13 mars 2013

En l’espèce, un salarié a été embauché par contrat de travail assorti d’une clause de non concurrence dont il pouvait être libéré par l’employeur « soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve dans ce dernier cas de notifier sa décision par lettre recommandée ».

Le salarié a démissionné le 12 novembre 2008, la fin de son préavis arrivant à échéance le 12 février 2009. L’employeur l’a dispensé d’activité à compter du 23 janvier 2009 jusqu’à la fin du préavis. Puis le 6 février 2009, il a libéré le salarié de sa clause de non concurrence.

Les juges du fond ont estimé que la renonciation de l’employeur était tardive : l’employeur aurait du renoncer à la clause de non concurrence avant le départ effectif du salarié de l’entreprise, soit avant le 23 janvier 2009.

La Cour de cassation approuve les juges du fonds mais uniquement par substitution de motif de pur droit relevé d’office en ces termes : « Mais attendu que le moyen ne tend, sous couvert de griefs non fondés de dénaturation et de violation de la loi, qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des juges du fond par laquelle ceux-ci ont estimé que la résistance de l’employeur à exécuter son obligation de payer la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence avait occasionné au salarié un préjudice dont ils ont évalué l’étendue ».

Le nouveau raisonnement de la Cour suprême est le suivant :

– En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.

– Il s’ensuit que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non concurrence, le faire au plus tard à la date de départ effectif du salarié nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

Rappelons qu’avant cet arrêt, cette règle ne valait qu’en l’absence de dispositions contractuelles ou contractuelles.

Cet arrêt institue donc un nouveau régime applicable à la renonciation à la clause de non concurrence en cas de dispense de préavis.

Lien vers Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-21150

En l’espèce, une salariée a conclu avec son employeur le 1er mars 2010 une convention de rupture du contrat de travail. Celle-ci a été homologuée par l’autorité administrative.

Toutefois, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La salariée a été déboutée de sa demande, ce qu’approuve la Cour de cassation en ces termes :

« Mais attendu, d’abord, que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, ensuite, que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, enfin, que la cour d’appel a relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé »

Ainsi, la Cour de cassation confirme que si l’on s’en tient aux délais obligatoires, il suffit d’un mois et demi pour finaliser le départ d’un salarié.

Par la même occasion, elle confirme la jurisprudence suivant laquelle désormais l’existence d’un différend entre un salarié et un employeur n’est pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, dès lors que le différend n’impacte pas le consentement du salarié (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13865).

Lien vers Cass. Soc. 3 juillet 2013, 12-19268

Face aux nombreuses décisions de la Cour de cassation remettant en cause la validité des conventions de forfait, la question des modalités de décompte et de paiement des heures supplémentaires se posait.

La Cour suprême y a répondu en ces termes dans un arrêt du 13 juin 2013 :

« Mais attendu qu’en présence d’une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun ;

Et attendu qu’ayant exactement énoncé qu’en l’absence de toute convention de forfait qui lui serait valablement opposable, il appartenait au salarié d’étayer sa demande, la cour d’appel qui a constaté que celui-ci s’en abstenait manifestement a, sans encourir les griefs du moyen, décidé de rejeter sa demande au titre des heures supplémentaires ».

La solution est donc désormais claire. Lorsque la convention de forfait est irrégulière, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires selon le droit commun. Mais la règle de preuve de ces heures supplémentaires obéit également au droit commun, en sorte que le salarié doit étayer sa demande conformément à l’article L 3171-4 du Code du travail (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40.928).

La Cour de cassation précise ici que la seule irrégularité de la convention de forfait ne signifie pas que le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires et qu’il doit donc étayer sa demande . Les juges du fond ayant constaté que tel n’était pas le cas, le pourvoi a été rejeté.

Lien vers l’arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, 5 juin 2013 n°12-14.729

Loi 2013-660 du 22 juillet 2013 art. 123 (JO 23 p. 12235)

Rappelons que le CDD à objet défini est un CDD sans terme précis pouvant être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini d’une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche étendu le permettant.

Ces contrats ont été institués à titre expérimental par l’article 6 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 pour une durée de 5 années courant à compter de sa publication, c’est-à-dire du 26 juin 2008 au 26 juin 2013.

Depuis le 27 juin 2013, il ne pouvait donc plus être recouru à ces contrats.

L’article 123 de la loi du 22 juillet 2013 vient, tardivement, autoriser la poursuite de l’expérimentation pour une année supplémentaire, les contrats à objet défini étant institués non plus pour une durée de 5 années, mais pour une durée de 6 années à compter de la publication de la loi du 25 juin 2008.

Autrement dit, des contrats à objet défini pourront être conclus jusqu’au 26 juin 2014 inclus.

Conformément à l’article L3121-33 alinéa 1 du code du travail, ayant transposé l’article 4 de la directive 2003/88/CE : « Dès que le temps de travail quotidien, atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Par une série d’arrêts du 20 février 2013, la chambre sociale de la Cour de Cassation précise ou rappelle les conditions et les modalités de la pause :

– Le temps de pause est ouvert pour toute la journée qui comporte au moins 6 heures de travail : Même si la convention collective prévoit une brève interruption de travail au cours des 6 heures, l’employeur ne peut en déduire que du fait de l’interruption de travail consécutive à cette pause, les salariés ne peuvent pas réclamer le bénéfice de la pause légale ;

– Il ne peut pas y avoir de fractionnement de la pause obligatoire minimale de vingt minutes : la pause obligatoire doit être d’une durée de vingt minutes consécutives ;

– La charge de la preuve concernant la prise de la pause obligatoire, pèse exclusivement sur l’employeur ;

L’employeur doit accorder une pause réelle sans travail effectif.

Il s’agit d’un temps d’inaction pendant lequel le salarié est dispensé de tout travail et de toute responsabilité, et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, même lorsque ce temps est rémunéré.

La pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, ces interventions constituant alors du temps de travail effectif (Cass. Soc., 13/03/2013, n°12-12413). Dans cette espèce, la pause se déroulait dans un local séparé des salles de travail. En conséquence, le seul fait que les salariés soient susceptibles d’intervenir de façon exceptionnelle pour des raisons de sécurité, ne suffisait pas à dire qu’ils ne pouvaient pas vaquer à des occupations personnelles.

En revanche, il n’y a pas pause mais temps de travail effectif, lorsque le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur afin de répondre à toute nécessité d’intervention, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Cass. Soc., 20/02/2013, n°11-26401).

Il en est de même d’une salariée dont le plan d’opération interne de l’entreprise régissant le personnel lié à la sécurité, exigeait qu’elle soit munie d’un « bipeur » pendant la pause déjeuner afin de lui permettre d’intervenir en cas d’urgence (Cass. Soc., n°7/02/2006, n°04-42648).

Lien vers arrêt du 20 février 2013 (1)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (2)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (3)
Lien vers arrêt du 20 février 2013 (4)

Avant l’intervention de la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005, la jurisprudence réservait un sort particulier au temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu où celui-ci était appelé à se rendre dans l’exercice de ses fonctions lorsque la durée du trajet excédait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : la part du temps de trajet excédant le temps normal était qualifiée de temps de travail effectif. (Cass. Soc, 5 novembre 2003, n°01-43.109)

Le législateur s’est écarté en 2005 de la solution adoptée par la Cour de cassation puisqu’aux termes de l’article L.3121-4 du Code du travail, si les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, ils doivent cependant lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, faire l’objet de contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

En conséquence, dans le dispositif légal, le temps de déplacement professionnel qui « dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail » n’a pas à être rémunéré comme du travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie qui peut être le versement d’une prime ou une contrepartie en repos, selon ce qui est prévu par convention ou accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Pourtant, la Cour de cassation, dans sa position la plus récente, semble faire fi de la loi en maintenant une interprétation contra legem de l’article L.3121-4. Elle considère en effet, au double visa des articles L.3121-4 et L.3171-4 du Code du travail, que ce temps de trajet excessif « doit être considéré comme du travail effectif ».

En outre, il semblerait que la juridiction suprême estime que l’exigence de contrepartie s’ajoute et ne se substitue pas à la qualification du temps de travail effectif. Ce qui paraît également contraire à la loi.

Cette qualification de travail effectif a pour conséquence que ce temps doit être rémunéré comme du temps de travail (salaire), et le cas échéant, en heures supplémentaires lorsque les déplacements sont effectués en sus de la durée légale ou contractuelle hebdomadaire de travail.

Par cet arrêt, la Haute juridiction a eu l’occasion de préciser le régime probatoire de ce temps de trajet inhabituel en décidant que la preuve « n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie ».

Autrement dit, dès lors qu’un salarié demande un rappel de salaire pour les heures passées en déplacement, qui sont considérées comme des heures de travail effectif, la charge de la preuve doit être la même que pour les heures de travail effectif, à savoir le partage de la preuve entre le salarié et l’employeur, en application des dispositions de l’article L.3171-4 du Code du travail.

Lien vers Cass. Soc, 15 mai 2013, n°11-28.749

Nouveau délai de consultation du Comité d’Entreprise (L 2323-3 et L 2323-4 du Code du Travail)

Jusqu’à présent, lorsqu’il était consulté dans le cadre de ses attributions économiques, le Comité d’Entreprise devait disposer d’un « délai d’examen suffisant », après remise des documents, avant de donner son avis.

Désormais, la loi prévoit que le délai de consultation doit être fixé entre l’employeur et le Comité d’Entreprise. A défaut d’accord, un décret fixera les délais dans lesquels les avis du Comité d’Entreprise seront rendus. Le délai ne pourra être inférieur à 15 jours.
Ainsi, le délai minimum de 15 jours pourra être prolongé, soit par accord, soit par décret, selon l’objet de la consultation soumise au Comité d’Entreprise.

A l’expiration du délai, le Comité d’Entreprise qui n’a pas rendu d’avis est réputé avoir rendu un avis négatif.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L 2323-7-1 du Code du Travail)

Les entreprises doivent consulter chaque année le Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe d’administration ou de surveillance de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages.

Le Comité d’Entreprise émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. A son tour, l’organe d’administration ou de Surveillance fournit une réponse argumentée et en donne communication au Comité d’Entreprise.

Le Comité d’Entreprise peut se faire assister de l’expert comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise (article L 2325-25 du Code du Travail). Il s’agit d’un nouveau cas de recours aux experts comptables, dont la rémunération est prise en charge à 80% par l’entreprise et 20% par le Comité d’Entreprise.

La loi est muette lorsque les orientations sont définies par le Groupe ; elle n’évoque que les orientations de l’entreprise.
Il semble que les informations à remettre au Comité d’Entreprise, dans le cadre de cette nouvelle consultation, soient les mêmes que celles qui serviront de support à la base de données unique.
Dans la mesure où la base de données de l’article L 2323-7-2 constitue le support de cette consultation, il faudra vraisemblablement attendre le décret d’application, mentionné plus haut (article L 2323-7-2 du Code du Travail), pour que cette mesure entre en vigueur, c’est-à-dire le 31 Décembre 2016 au plus tard.

Consultation du Comité d’Entreprise sur le crédit d’impôt, compétitivité et emploi (article L 2323-26-1 du Code du Travail)

Cette nouvelle obligation de consulter le Comité d’Entreprise avant le 1er Juillet de chaque année, sur l’utilisation par les entreprises des sommes reçues au titre du CICE, s’applique aussi bien aux entreprises de plus de 50 que de moins de 50 salariés.
Ces informations devront être insérées dans la base de données unique.

En principe, la première consultation du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel devrait avoir lieu avant le 1er Juillet 2014.

Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

La loi crée une « base de données économiques et sociales » mise régulièrement à jour et à disposition du Comité d’Entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, et accessible au CHSCT et aux délégués syndicaux.

La loi définit les thèmes de cette base de données : investissements, fonds propres et endettement, rémunération des salariés et cadres dirigeants, activités sociales et culturelles, aides publiques, crédit d’impôt, sous-traitance, transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe.

Toutefois, le contenu des informations, qui sera déterminé par décret, pourra varier selon que l’entreprise a plus ou moins de 300 salariés.
La loi souligne le caractère confidentiel des informations contenues dans la base de données et présentées comme telles par l’employeur.
Cette obligation se rattachant aux articles relatifs aux attributions économiques du Comité d’Entreprise ou aux délégués du personnel qui ont les mêmes attributions que le Comité d’Entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés, il semble qu’elle ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés.

Date de mise en place de l’obligation : un an dans les entreprises de 300 salariés et plus, et deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés, c’est-à-dire en pratique le 17 Juin 2014 ou le 17 Juin 2015, sous réserve de la parution du décret sur le contenu des éléments information (au plus tard le 31 Décembre 2016).

Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

– Majoration de la cotisation d’assurance chômage des CDD au 1er Juillet 2013

Les règles concernant le recours au CDD sont modifiées puisque, dès le 1er juillet 2013, sous réserve que l’accord des syndicats intervienne avant cette date, l’employeur devra s’acquitter d’une cotisation supplémentaire au régime d’assurance chômage pour les CDD pour surcroit d’activité et d’usage, ainsi que les contrats d’intérim de courte durée, sauf s’ils sont suivis d’une embauche en CDI.

Ce supplément, qui se rajoute à la taxation en cours actuellement de 4%, est égal à :

– 3% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 1,5% pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 0,5% pour les CDD d’usage.

Parallèlement, une exonération des cotisations patronales d’assurance chômage sera prévue pour les entreprises embauchant un jeune de moins de 26 ans en CDI. Elle sera totale pendant 3 mois pour les entreprises de plus de 50 salariés et 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés.

– Encadrement plus strict du travail à temps partiel à compter du 1er janvier 2014

En accord avec son objectif de lutte contre la précarité de l’emploi, la loi de sécurisation de l’emploi encadrera de plus près le chômage partiel. De ce fait, la durée minimale de travail pour le salarié à temps partiel a été fixée à 24 heures par semaine.

Il sera néanmoins possible que la durée hebdomadaire soit inférieure, si le salarié en fait spécifiquement la demande, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour qu’il puisse cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale de travail correspondant à un temps plein, ou au moins égale à 24 heures.
La demande de dérogation devra être écrite et motivée par le salarié. L’employeur devra, chaque année, délivrer aux membres du Comité d’Entreprise ou aux délégués du personnel, une information concernant le nombre de demandes de dérogations individuelles.

Il sera toutefois possible de conclure un contrat de travail d’une durée inférieure à 24 heures avec les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant des études.
Le nouveau texte de loi prévoit également de limiter l’exécution d’heures complémentaires. Ce quota d’heures complémentaires ne devra pas être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat du salarié. Chacune des heures complémentaires accomplies, dans cette limite, donnera lieu à une majoration de salaire de 10%, aucune majoration n’étant due à ce jour sur les heures complémentaires.

Il sera en outre désormais possible d’augmenter par avenant, de manière temporaire, la durée du travail des contrats à temps partiel sans prendre le risque de voir le contrat requalifié en contrat à temps plein, sous réserve que le nombre d’avenants n’excède pas huit par an.

Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

– Indemnité forfaitaire de rupture pour faciliter et augmenter les conciliations prud’homales : entrée en vigueur subordonnée à la parution d’un décret

La loi de sécurisation de l’emploi entend favoriser la conciliation devant le Conseil de Prud’hommes dans les litiges relatifs à la contestation du licenciement.

Lors de l’audience devant le bureau de conciliation, une indemnité forfaitaire pourra désormais être proposée au salarié en échange de la renonciation du salarié à ses réclamations.

Le barème d’indemnités forfaitaires, fonction de l’ancienneté du salarié, doit être fixé par décret. Ce barème ne devrait a priori être qu’indicatif, les parties étant libres de le suivre ou de s’en écarter. En outre, il devrait vraisemblablement reprendre le barème fixé par l’ANI du 11 janvier 2013 :

– 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
– 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
– 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
– 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
– Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

L’indemnité forfaitaire sera versée au salarié sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Ainsi, l’indemnité forfaitaire ne se substitue pas aux sommes auxquelles le salarié, le cas échéant, a droit : indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis, rappel de salaires pour heures supplémentaires, contrepartie de clause de non-concurrence, etc.

L’indemnité aura le caractère social et fiscal de dommages et intérêts. Elle sera donc exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 74 064 € en 2013.

– Nouveaux délais de prescription : entrée en vigueur au 17 juin 2013

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Les actions introduites avant la promulgation de la loi sont poursuivies et jugées conformément à la loi ancienne, cette dernière s’appliquant également en Appel et en Cassation.

Actions sur l’exécution ou la rupture du contrat : 2 ans

Sauf délais légaux spécifiques, désormais toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrira par 2 ans (et non plus 5 ans) à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toutefois, ce nouveau délai de prescription n’est pas applicable aux actions exercées pour des faits de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel, et aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution de l’exécution du contrat de travail.

Attention! Ce nouveau délai ne se substitue pas aux délais actuels déjà plus courts : 6 mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, 12 mois pour contester la rupture d’un contrat résultant d’une adhésion à un CSP, la rupture conventionnelle homologuée ou la régularité d’un licenciement économique.

Actions en paiement ou en répétition de salaire: 3 ans

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrira par 3 ans (au lieu de 5 ans) à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. En pratique cela signifie que la demande du salarié pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années, à compter du point de départ ci-dessus mentionné, ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (LEGIFRANCE)

Le 16 Juin 2013, la loi relative à la sécurisation de l’emploi (n°2013-672 DC du 13 juin 2013), a été publiée au Journal officiel, après que le Conseil Constitutionnel l’a en grande partie validée.

Le champ d’application de la loi étant vaste, nous avons sélectionné des mesures phares qui touchent tant les relations individuelles du travail, que les relations collectives.

Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (LEGIFRANCE)

La loi n°2013-404 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe a été promulguée le 18 mai 2013, après validation du texte par le Conseil constitutionnel.

Les deux impacts majeurs en droit du travail sont les suivants :

Mutations géographiques

La loi a introduit dans le Code du travail une mesure visant à protéger le salarié homosexuel : le salarié peut refuser une mutation géographique, en raison de son orientation sexuelle, dans un Etat incriminant l’homosexualité (art. L1132-3-2 du Code du travail).

Egalité de traitement

Les dispositions applicables aux conjoints et parents de sexe différent sont désormais applicables aux conjoints et parents de même sexe. Ce qui signifie que les congés existants valent pour les couples de même sexe (sont notamment concernés les congés pour événements familiaux).

La première illustration d’une discrimination homophobe a déjà été faite par un arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (Cass. soc., 24 avril 2013, n°11-15.204), qui a condamné l’employeur à de lourds dommages et intérêts considérant que les éléments apportés par le salarié laissaient présumer une discrimination homophobe, et les justifications avancées par l’employeur ne permettaient pas d’écarter l’existence de cette discrimination.

La Cour de justice de l’Union européenne a néanmoins jugé que l’existence de dispositions expresses sanctionnant la discrimination en matière de politique de recrutement pourrait être un indice permettant de réfuter la présomption de discrimination (CJUE, 25 avril 2013, aff. C-81/12).

Nullité de la rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral

La jurisprudence s’est à nouveau durcie en matière de harcèlement moral, appliquant strictement la disposition légale prévoyant que toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit (art. L1152-3 du Code du travail).

La Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer récemment ce principe dans deux cas de rupture : le licenciement pour inaptitude physique et la résiliation judiciaire :

Le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement moral est nul

– La Haute juridiction considérait que le licenciement pour une inaptitude consécutive à du harcèlement moral était sans cause réelle et sérieuse.

– Elle va plus loin dans un arrêt du 13 février 2013 (Cass. soc. 13 février 2013, n°11-26.380) , en jugeant que le licenciement pour inaptitude physique ayant pour origine des faits de harcèlement moral est nul.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul

– Il était de jurisprudence constante que la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– La Cour de cassation va également plus loin dans un arrêt du 20 février 2013 (Cass. soc. 20 février 2013, n°11.26-560) , en jugeant que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur motivée par des faits harcèlement moral dont le salarié a été victime sur le lieu de travail produit les effets d’un licenciement nul.

De même, la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié qui se trouvait dans une situation de harcèlement moral au moment de la signature (Cass. soc. 30 janvier 2013 n° 11-22.332) .

Néanmoins, dans cette situation, la nullité de la rupture fait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est toutefois pas exclu que la jurisprudence s’aligne sur les solutions rendues dans les arrêts précités.

Absence de faute grave de l’auteur du harcèlement si lui-même est victime d’un tel harcèlement

Selon une jurisprudence constante, les faits de harcèlement moral commis par un salarié peuvent justifier son licenciement pour faute grave. Mais le comportement de l’employeur peut être une circonstance atténuante de la qualification de la faute grave :

– La Cour de cassation avait déjà jugé injustifié le licenciement d’un salarié motivé par ses méthodes de gestion brutales et irrespectueuses car son comportement, quoique blâmable, résultait de la pression qu’exerçait sur lui l’employeur (Cass. soc. 8 novembre 2011, n°10-12.120).

– Dans un arrêt du 29 janvier 2013 (Cass. soc. 29 janvier 2013, n°11-23.944) , la Cour de cassation a précisé que la faute grave peut être écartée si l’auteur du harcèlement en est lui-même victime.

Par ailleurs, dans cet arrêt du 29 janvier 2013, la Cour a retenu, pour la première fois, l’atteinte au droit du salarié de mener une vie familiale normale pour caractériser un harcèlement moral, au vu semble-t-il d’attestations de proches et collègues du salarié faisant état du ressenti du salarié face aux exigences de la direction en termes de résultats, et d’un certificat médical du médecin traitant ne relatant que les propres allégations du salarié sur ses conditions de travail.

Cet arrêt élargit donc la définition de harcèlement moral et semble en faciliter la preuve, ce qui risque d’alimenter le contentieux en la matière. De plus, en reconnaissant la circonstance atténuante du comportement de l’employeur, la Cour de cassation restreint la possibilité de licencier pour faute grave l’auteur du harcèlement moral.

Par trois arrêts rendus le 13 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que l’égalité de traitement en matière de régimes de prévoyance ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, compte tenu des particularités de ces régimes (tarification évaluée en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, l’objectif de solidarité catégorielle et intervention d’un organisme extérieur à l’entreprise pour la mise en œuvre du régime).

En matière de prévoyance, la Haute juridiction admet donc l’existence de différences de traitement entre salariés relevant de catégories professionnelles distinctes.

Cette première jurisprudence de la juridiction suprême semble mettre un terme à la controverse soulevée en matière de discrimination catégorielle.
Jurisprudence à suivre…

(Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-20.490, n°10-28.022 et n°11-23.671)

Il résulte de la combinaison des articles L. 8223-1 et L8221-5 du Code du travail qu’en cas de rupture du contrat de travail, le salarié, lorsque l’employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence considérait que cette indemnité forfaitaire, si elle pouvait se cumuler avec les indemnités auxquelles le salarié pouvait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnités pour licenciement irrégulier, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis, de congés payés), elle ne pouvait en revanche se cumuler avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En pratique, l’indemnité représentant le montant le plus élevé, entre l’indemnité forfaitaire et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, devait être versée au salarié.

Dans un arrêt du 6 février 2013 (n°11-23738), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’opérer un important revirement, dans une espèce où un salarié contestait le bien-fondé de son licenciement, et demandait notamment le paiement d’heures supplémentaires, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

La Haute juridiction a retenu que l’indemnité forfaitaire peut se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de de travail, et en l’espèce, avec l’indemnité conventionnelle de licenciement, au regard de la nature de « sanction civile » de l’indemnité forfaitaire.

(Arrêt Cass. soc 6 février 2013 – n°11-23738)

Une lettre-circulaire de l’ACOSS du 28 Mars 2013, précise le champ d’application du forfait social de 20% dans le cadre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Depuis la loi du financement de la Sécurité Sociale 2013, le forfait social de 20% s’applique du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 74.064 €uros.

Tous les praticiens se sont posés la question de savoir si le forfait social s’appliquait ou non à l’indemnité transactionnelle consécutive à la rupture conventionnelle.

L’ACOSS règle cette question et indique que l’indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration de l’indemnité de rupture conventionnelle dans le cas où une transaction ferait suite à telle rupture.

Dès lors, le total de l’indemnité de rupture (légale ou conventionnelle) plus l’indemnité transactionnelle, est assujetti au forfait social de 20%.

Il existe une tolérance à l’égard de l’usage de l’internet professionnel à des fins personnelles tant qu’il reste raisonnable. Cette tolérance cesse quand il devient abusif, l’abus pouvant dans ce cadre fondé un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation s’est prononcée en ce sens dans un arrêt du 26 février 2013.

En l’espèce, une salariée naviguait pendant son temps de travail sur de nombreux sites extraprofessionnels : voyages, sorties, commerces, réseaux sociaux, etc. Ce faisant, pour quinze jours de travail, le nombre de ses connexions s’établissait à plus de 10 000 Selon la Cour de cassation, une telle utilisation d’internet pendant le temps de travail présente un caractère particulièrement abusif et constitue une faute grave. En effet, fournir un travail est la principale obligation du salarié ; dès lors, le fait de passer le plus clair de son temps à se divertir rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens, s’agissant d’un salarié ayant utilisé la connexion internet de l’entreprise à des fins personnelles, à raison de 41 heures en un mois (cass. soc. 18 mars 2009)

Cass. soc. 26 février 2013, n°11-27372

Si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

En l’espèce, pour prouver son licenciement verbal, un salarié s’était prévalu d’une retranscription faite par huissier de justice de messages laissés par son employeur sur son répondeur téléphonique personnel.

La Cour de cassation a jugé cette preuve comme loyale et donc recevable, dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer que ses messages étaient enregistrés par l’appareil récepteur.

Cass. soc. 6 février 2013, n°11-23738

Rappelons que les fichiers créés par un salarié sur son ordinateur de bureau sont considérés comme des documents professionnels, sauf s’ils ont été expressément identifiés comme personnels. L’employeur peut donc y accéder librement, éventuellement en l’absence du salarié (Cass. soc. 21 octobre 2009, n°07-43877).

Par arrêt du 12 février 2013, la Cour de cassation a transposé ce raisonnement à la clé USB.

En l’espèce, une assistante administrative avait été licenciée pour faute grave au motif, notamment, de l’enregistrement sur une clé USB d’informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’appel avait jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle avait été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

L’arrêt a été cassé aux motifs « qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié ».

Cass. soc. 12 février 2013, n°11-28649

La mise à pied, qui est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié, peut revêtir un caractère disciplinaire ou un caractère conservatoire. Il convient de bien les distinguer afin de les utiliser à bon escient.

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit être prévue par le règlement intérieur, le cas échéant, lequel en prévoit également la durée maximum. Elle sanctionne des faits établis, et nécessite le respect de la procédure disciplinaire (art. L1332-2 du Code du travail) : convocation à un entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté, et prononcé de la sanction pas moins de deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après.
Dans la mesure où le salarié ne travaille pas pendant la période de mise à pied, aucun salaire ne lui est dû.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Il s’agit d’une mesure provisoire destinée selon les circonstances, à laisser à l’employeur un délai de réflexion pour statuer sur le cas du salarié, à établir les faits reprochés ou à éloigner le salarié de la société pendant le délai légal de mise en œuvre du licenciement.
Si finalement la mise à pied conservatoire n’est pas suivie d’une poursuite disciplinaire, le salarié doit recevoir les salaires et avantages dont il a été privé.
Les conditions de la mise à pied conservatoire sont les suivantes :

– Mesure indispensable : la suspension de l’exécution du contrat de travail doit être rendue indispensable par les faits reprochés, sous peine de nullité de la mesure.

– Mesure provisoire : une mise à pied conservatoire ne doit en principe pas avoir de durée déterminée, mais doit être prononcée dans l’attente de la décision à intervenir. Il faut donc faire référence au caractère conservatoire de la mesure et à l’éventualité d’un licenciement.

– Respect de la procédure : si une sanction disciplinaire est prononcée par la suite, la procédure de l’article L1332-2 du Code du travail doit être respectée (art. L1332-3 du Code du travail).

– Délai d’engagement de la procédure : une jurisprudence constante exige que la procédure disciplinaire soit engagée de manière concomitante à la mise à pied pour lui conférer un caractère conservatoire.

Mais cette solution n’est pas applicable lorsqu’un salarié fait l’objet de poursuites pénales pour les mêmes faits (Cass. soc., 4 décembre 2012, n°11-27.508). Dans cette espèce, l’employeur a attendu la décision pénale pour licencier la salariée 3 mois plus tard. Cette solution vise cependant expressément le cas de faits fautifs donnant lieu à des poursuites pénales. De plus, encore faut-il que la mesure soit indispensable, ce que ne justifie pas nécessairement l’existence de poursuites pénales.

La distinction est importante car en cas de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, l’employeur qui ne peut sanctionner 2 fois les mêmes faits, ne pourra ensuite prononcer un licenciement.

La Cour considère désormais qu’un employeur qui verse une indemnité transactionnelle à un salarié après un licenciement pour faute grave renonce nécessairement à la qualification de faute grave. Elle en déduit que l’indemnité transactionnelle comporte nécessairement l’indemnité de préavis.

Pourtant dans cette espèce, le salarié ne réclamait aucune indemnité de préavis, mais uniquement une indemnité pour préjudice subi du fait de son licenciement. Quant à l’employeur, il avait pris la peine de préciser que la faute grave était privative de préavis, et que l’indemnité transactionnelle avait uniquement pour contrepartie la renonciation du salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement ou la gravité de la faute.

L’incidence pour l’employeur est importante, puisque cela autorise l’URSSAF à réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales la fraction de l’indemnité transactionnelle correspondant au salaire qu’aurait perçu le salarié pendant le préavis auquel il aurait pu prétendre en cas de licenciement pour faute simple.

La solution pour éviter cet assujettissement pourrait consister à exiger du salarié une renonciation à exécuter son préavis, seuls cas où le salarié perd son droit à une indemnité de préavis. Cette solution suppose néanmoins d’être en mesure de démontrer en cas de contrôle que le salarié avait une raison substantielle d’y renoncer…

Reste à savoir si la solution retenue par cet arrêt sera généralisée à l’avenir ? Sera-elle étendue aux transactions post licenciement pour faute lourde ? Aux indemnités de congés payés ? Aux salaires non versés pendant la période de la mise à pied à titre conservatoire antérieure au licenciement pour grave ou lourde ?

En outre cet arrêt pose un autre problème, dès lors que l’indemnité transactionnelle comporte nécessairement l’indemnité de préavis, quid du cas où celle-ci est inférieure à l’indemnité compensatrice de préavis ? Cela risquerait de remettre en cause la validité même de la transaction…

L’avenir recommande donc d’être prudent et attentif aux nouveaux arrêts que pourrait rendre la Cour de cassation sur point.

Cass. 2ème civ. 20 septembre 2012, n°11-22916

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, publiée au Journal officiel du 18 décembre 2012, aura un impact significatif sur les indemnités de ruptures conventionnelles homologuées.

En effet, les indemnités de ruptures conventionnelles versées à compter du 1er janvier 2013 sont désormais soumises au forfait social au taux de 20% pour la partie exonérée de cotisations sociales mais assujettie à la CSG-CRDS, ainsi que sur celle exonérée à la fois de cotisations sociales et de CSG-CRDS (art. 21 de la loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012). Ce qui signifie que les indemnités de ruptures conventionnelles sont soumises au forfait social dès le premier Euro, et jusqu’à un montant équivalant à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 74.064 Euros. Cette somme est à la charge exclusive de l’employeur.

Dans la mesure où les autres cas de rupture continuent à échapper au forfait social, il est recommandé de procéder à un calcul comparatif des coûts de rupture du contrat avant toute rupture conventionnelle homologuée dont le montant de l’indemnité est élevé. Il pourrait, dans certains cas, être moins onéreux pour l’employeur de procéder à un licenciement suivi d’une transaction.

Rappelons au préalable qu’une entreprise de 50 salariés ou plus qui envisage de licencier au moins 10 salariés en 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), assorti d’un plan de reclassement (c. trav. art. L. 1235-10).

Il s’agit d’une obligation essentielle puisqu’en l’absence de PSE valable, la procédure de licenciement est nulle, ce qui entraîne la nullité des licenciements eux-mêmes et l’obligation de réintégrer les salariés qui auraient déjà été licenciés (c. trav. art. L. 1235-11).

Un comité d’entreprise a tenté de faire étendre le cas de nullité à l’absence de motif économique.

Son initiative a dans un premier temps été couronnée de succès, la Cour d’appel de Paris ayant conclu que le défaut de motif économique rendait sans objet la consultation du comité d’entreprise et l’ensemble de la procédure subséquente (CA Paris 12 mai 2011, pôle 6, ch 2, n° RG 11-01547).

Dans l’arrêt Vivéo en date du 3 Mai 2012, la Cour de cassation revient à une lecture fidèle de l’article L 1235-11 du Code du travail en affirmant : « Qu’en statuant ainsi alors que la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

La Cour de cassation réaffirme ainsi que seule l’absence ou l’insuffisance du PSE soumis aux représentants du personnel peut entrainer la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique, l’absence de cause économique n’ouvrant droit qu’à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié licencié.

Le principe général « pas de nullité sans texte » retrouve donc toute sa force.

Arrêt de la Cour de Cassation du 3 mai 2012, n°11-20741

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025808486&fastReqId=986073301&fastPos=1

Communiqué de presse de la Cour de cassation relatif à l’arrêt du 3 mai 2012, n°11-20741

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/arret_n_23209.html

La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives a été définitivement adoptée le 29 février 2012.

Désormais, les employeurs devront attendre au moins deux jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable, au lieu d’un jour franc, pour notifier au salarié une sanction disciplinaire, entraînant une modification de l’article L 1332-2, al. 4 du Code du travail.

Les employeurs devront respecter le même délai pour notifier à un salarié un licenciement pour cause personnelle.

Alors que la loi de financement de sécurité sociale pour 2011 prévoyait un abaissement du plafond d’exonération à cotisations sociales à 3 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) (soit 109.116 €) pour l’année 2012, le législateur a finalement décidé de l’abaisser à 2 fois le PASS, soit 72.744 €, par la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2012 qui a été adoptée le 21 décembre 2011, et publiée au Journal Officiel du 22 décembre 2011.

Toutefois, ce nouveau plafond ne s’appliquera que pour les indemnités versées à partir du 1er janvier 2013.

Concernant la CSG/CRDS, le régime restera le même qu’antérieurement, à savoir que l’indemnité est exonérée dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle et que la fraction assujettie ne peut être supérieure au montant assujetti aux cotisations sociales.

Le régime transitoire suivant s’appliquera pour les indemnités de rupture versées en 2012 :

Plafonds d’exonération

En matière de harcèlement moral, l’employeur a à sa charge une obligation de résultat concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Plusieurs décisions récentes viennent apporter des précisions utiles sur le contour de cette obligation.

1. L’employeur, garant de ses préposés et des tiers qui exercent une autorité de fait sur ses préposés

L’employeur est responsable de ses propres faits, mais aussi des agissements des tiers qui exercent une autorité de fait sur ses préposés (Cass. soc. 19 oct. 2011 n° 09-68.272), comme des faits de ses préposés, à savoir « des personnes qui exercent, de fait ou de droit une autorité sur les salariés » (Cass. soc. 19 oct. 2011 n° 09-68.272). Il peut s’agir du harcèlement d’un salarié par un de ses supérieurs ou par un autre salarié de même niveau hiérarchique, ou encore du harcèlement d’un salarié sur son supérieur hiérarchique (Cass. crim. 6 déc. 2011 n° 10-82266).

2. La preuve du harcèlement moral

« La charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié » (Cass. soc. 15 nov. 2011, n°10-10.687). Celui-ci doit seulement établir la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l’existence du harcèlement dont il s’estime victime. La jurisprudence, va même plus loin puisque « la simple « possibilité » de [la] dégradation [des conditions de travail] suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass. crim, 6 déc. 2011 n° 10-82266).
Le salarié n’a donc pas à démontrer que les agissements imputés à l’auteur du harcèlement avaient pour unique but de le harceler, ni à produire les éléments objectifs permettant de conclure que l’auteur a agi intentionnellement pour lui nuire (Cass soc., 15 nov. 2011, n°10-10.687). La Cour réaffirme ainsi sa position selon laquelle le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass soc., 15 nov. 2011, n°10-30.463).
Il appartiendra ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Toutefois, au vu de la jurisprudence, force est de constater que l’employeur sera responsable de plein droit en vertu de son obligation de sécurité de résultat, quand bien même il aurait pris des mesures pour mettre fin au harcèlement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902). Seule la démonstration d’une cause étrangère ayant le caractère de la force majeure pourra l’exonérer de toute responsabilité, l’absence de faute de l’employeur ne suffisant pas.
En conclusion, en pratique, une fois l’accusation de harcèlement moral portée, il est bien souvent trop tard pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité. Cette jurisprudence doit donc conduire l’employeur à changer ses pratiques en privilégiant les mesures préventives par rapport aux mesures défensives. Le document unique de sécurité aura à cet égard indéniablement un rôle à jouer, et pourra être utilisé dans le cadre d’un procès.

3. Le cas du salarié protégé

Selon l’article L. 1152-3 du Code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. La Cour a eu à appliquer cette règle à un salarié protégé dont le licenciement avait été autorisé par l’autorité administrative. Elle affirme que « si l’autorisation de licenciement accordée par l’Autorité administrative ne permet plus au salarié de demander au juge prud’homal l’annulation de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral » (Cass soc., 15 nov. 2011, n°10-30.463).

4. Mauvaise foi du salarié

Conformément aux articles L. 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail, la Cour rappelle le principe selon lequel le salarié qui dénonce des actes supposés de harcèlement moral est protégé sauf mauvaise foi de sa part (Cass. soc., 19 oct. 2011 n°10-16.444). La mauvaise foi est entendue strictement par la Cour de Cassation et « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc., 7 fév. 2012, n° 10-18035). L’employeur ne peut pas prononcer de sanctions à l’encontre du salarié de bonne foi, et s’il le faisait, ces sanctions seraient frappées de nullité.

Les arrêts de la Cour de cassation rendus en 2011 confirment la tendance des juges à strictement encadrer l’octroi de primes sur objectifs :

– L’employeur est dans l’obligation réelle de fixer les objectifs en accord avec les dispositions contractuelles (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-65.710) : si les objectifs sont stipulés dans le contrat ou si le contrat stipule qu’ils seront fixés chaque année par avenant, l’employeur ne peut les modifier sans l’accord du salarié. Il peut en revanche les fixer et modifier unilatéralement en l’absence de telles stipulations contractuelles.

– Dès lors que le contrat de travail stipule que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation des objectifs justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc. 9 nov. 2011 n°10-11.658 D).

– Les objectifs doivent être compris du salarié, ce qui implique qu’ils doivent être rédigés en français, même si le salarié est bilingue. A défaut, les documents fixant les objectifs sont inopposables au salarié qui peut prétendre à l’intégralité de sa rémunération variable sur la période considérée (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-67.492). A notre sens, les documents de fixation des objectifs peuvent comporter des mentions en anglais, mais entre parenthèses à côté du terme français.

– Les objectifs doivent être connus du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n°08-44.978 et 08-44.977).

– La rémunération contractuelle ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans l’accord du salarié, peu important que le nouveau mode de rémunération soit sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié (Cass. soc. 18 mai 2011 n°09-69.175).

– Les nouveautés et confirmations jurisprudentielles récentes

La nécessité des visites médicales de reprise : L’absence d’une visite médicale lors de l’embauche et suite à un accident du travail justifie du salarié une prise d’acte de rupture de son contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Cour d’Appel avait jugé que ce manquement n’était pas à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d’acte du salarié. La Cour suprême casse l’arrêt aux motifs que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité (Cass. Soc. 22 sept. 2011, n°10-13568)

L’obligation de l’employeur de rechercher un autre poste pour le salarié inapte dès la date du second examen de reprise, mais pas avant, et ce pendant un mois (Cass. Soc. 21 sept. 2011, n°1013403).

Une obligation qui s’impose même si le salarié est déclaré inapte à tout poste de l’entreprise, l’employeur devant au besoin mettre en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement de temps de travail (Cass. Soc. 21 sept. 2011, n°10-15011)

Une obligation dont le périmètre d’application englobe aussi bien l’entreprise, les entreprises françaises ou étrangères du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc. 22 sept. 2011, n°10-30293), que les entreprises franchisées sous la même enseigne commerciale (Cass. Soc. 25 mai 2011, n°10-14897).

Les mentions à porter dans la lettre de licenciement : l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser, l’inaptitude physique du salarié sans mention de l’impossibilité de reclassement n’étant pas un motif précis, et le licenciement prononcé sur ce motif étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 21 sept. 2011, n°10-18060)

La preuve de l’impossibilité de reclassement à la charge de l’employeur, étant précisé que pour être rapportée ce dernier doit établir qu’il a tenté de mettre en œuvre des mesures telles que transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le passage en revue de tous les postes de l’entreprise ne suffit pas (Cass. Soc. 21 sept. 2011 n° 10-14758 et 10-15542)

– Les nouveautés législatives et les projets en attente

Un nouveau cas de rupture anticipé du CDD en cas d’inaptitude. Il ouvre droit pour le salarié, non seulement à l’indemnité de précarité, mais aussi à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, la condition d’un an d’ancienneté ne s’appliquant pas et le montant étant proratisé (loi n°2011-525 du 17 mai 2011).

Un projet de décret prévoit d’introduire une disposition qui obligerait le salarié et l’employeur contestant l’avis du médecin du travail à s’informer réciproquement, ce qui n’est pas le cas actuellement (Rép. Min. n°93608 : JOAN Q, 13 sept. 2011).

Une nouvelle lecture devant le Sénat de la proposition de loi n°836 adoptée par l’AN le 31 janvier 2012 après engagement de la procédure accélérée relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Cette proposition vise à fixer comme date de cessation du contrat, celle de la notification du licenciement et non celle de l’achèvement de préavis non exécuté. Serait par ailleurs précisé que le préavis n’est pas exécuté et que cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Toutefois, la durée du préavis non exécuté serait prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Texte n°320 (2011-2012) transmis au Sénat le 1er février 2012 – http://www.senat.fr/dossier-legislatif/ppl11-033.html). L’article L. 1226-4 du code du travail serait ainsi complété : «En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.»

La rupture conventionnelle qui connaît un très grand succès, mérite qu’on en rappelle son encadrement puisqu’elle n’empêche pas un recours juridictionnel de la part du salarié.

Comment côté employeur, la sécuriser au mieux, en tenant compte du fait qu’il s’agit d’une rupture d’un commun accord ?

– Avoir une vision claire de la situation avant de consentir à une rupture conventionnelle

L’employeur qui n’a aucune obligation légale de consentir à une rupture conventionnelle, doit en amont avoir une photographie claire de la situation, afin d’éviter un risque de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il doit notamment veiller à ce que la convention de rupture conventionnelle soit conclue en l’absence de litige préexistant avec le salarié (Cf. CPH Rambouillet 18/11/2010, n°10/00042 : Décision qui a requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rendue dans une espèce où peu de temps avant la conclusion de la rupture conventionnelle, deux avertissements avaient été adressés au salarié).

Caractérisent un contexte conflictuel, des courriers émanant du salarié ou de l’employeur faisant état de diverses récriminations (salarié), d’avertissements, convocation à entretien préalable à licenciement (employeur). Dans une telle situation conflictuelle, il est préférable de privilégier d’autres mécanismes.

A noter qu’une clause de renonciation à toute action ultérieure, insérée dans une convention de rupture conventionnelle, ne peut être valablement prévue dans une convention de rupture et est déclarée non écrite (Cf. CA Chambéry, Ch. Soc., 24 mai 2011, n°10/02198).

– Prévoir une convention séparée, annexée au formulaire imposé par l’administration

La sécurité juridique de la rupture conventionnelle sera d’autant plus renforcée, que des informations seront données permettant de justifier de la liberté du consentement de chacune des parties, au titre du droit individuel à la formation (DIF), de l’obligation de non-concurrence, du sort des éventuels avantages en nature, de la confidentialité de la rupture, de l’éventuel aménagement d’un « out placement ».

Sur un plan formel, ces informations pourront figurer dans une convention séparée, établie sur papier libre, annexée au formulaire CERFA exigé par l’administration.

ATTENTION : Nouveaux formulaires

Un arrêté du 8 Février 2012 vient de fixer les nouveaux formulaires à utiliser pour une demande d’homologation en cas de rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, y compris d’un salarié protégé (Cerfa 14598* et 14599*01).

A compter du 1er janvier 2013, l’exonération de cotisations et contributions sociales sur les indemnités de rupture du contrat de travail et de révocation du mandat social sera plafonnée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. D’ici là, l’exonération reste plafonnée à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Continue reading “Le nouveau durcissement du régime social des indemnités de rupture du contrat de travail”

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 a été adoptée le 29 novembre 2011. Elle vient d’être publiée au Journal Officiel le 22 décembre dernier.

Continue reading “La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 devenue définitive”

Les pouvoirs publics ont agréé par arrêté du 6 octobre 2011 publié le 21 octobre 2011, la convention Unédic du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Le CSP remplace les anciens dispositifs de CRP et de CTP dans les procédures de licenciement économiques engagées par les entreprises de moins de 1000 salariés depuis le 1er septembre 2011.

L’allocation spécifique de sécurisation équivaut toujours à 80% du salaire journalier de référence pendant 12 mois maximum.

Les différences avec les dispositifs antérieurs sont les suivantes:

– Le CSP bénéficie aux salariés bénéficiant d’au moins un an d’ancienneté (contre deux ans pour la CRP et aucune pour le CTP) ;

– L’employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi les heures acquises au titre du DIF et une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas adhéré au CSP dans la limite de trois mois (contre deux auparavant).

– Fin du doublement pour le salarié des heures acquises au titre du DIF en en cas d’acceptation du CSP

Arrêté du 6 octobre 2011 publié au JO du 21 octobre 2011

Un employeur a fournit à son salarié, à l’occasion de son embauche en 2002, une « lettre de rémunération annuelle » fixant ses objectifs et le calcul proportionnel de sa rémunération variable.

Cependant, pendant trois ans, aucune lettre ni aucune réévaluation n’a été communiquée alors qu’il était reproché au salarié de ne pas remplir ses objectifs.
Le salarié a donc pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, le justifiant par un manque à l’obligation d’exécution de bonne foi de celui-ci.

La Cour d’appel a refusé de faire l’évaluation des objectifs sur cette période comme le sollicitait l’employeur et la Cour de cassation, confirmant ses motifs, jugera que ce manquement de l’employeur « justifiait, à lui seul, que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » par un arrêt du 29 juin 2011.

La Cour de cassation considérait jusqu’au 2 mars 2011 que la répartition du travail sur la semaine pouvait en principe être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Mais par un arrêt de la même date la Haute juridiction, sans renier cette jurisprudence, a apporté une exception quant au travail le dimanche, en conservant inchangée sa position sur le samedi qui ne connaîtra pas le même traitement.

En effet, selon elle, priver un salarié de repos dominical constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser, nonobstant les nécessités organisationnelles de l’entreprise revendiquées par l’employeur.